房地產項目績效獎金怎麼算

① 「績效獎金」是怎麼發放的

績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。

是根據員工的績效考回核結答果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。

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優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。

參考資料:網路----績效獎金

② 如何分配項目獎金

一、看似「科學」的方法，但效果往往不好 一般情況下，大家採用的方式也無非是指標因素打分法、配對比較法、簡單排序法、因素系數法等。之前我給如：工程行業、金融行業、研發行業、專業服務行業以及IT和房地產行業也做出很多關於項目獎金分配的方案，比如：將各項指標進行標准量化，建立《項目管理指標庫》，根據不同的項目抽取不同的指標進行考評；也根據不同項目進行難度系數測評；還成立項目評價管理委員會進行項目評價管理等工作。將「定量的」嚴格測試其標准，將「定性的」全部進行合理化切分。（可以參考我的跟奧運會學定性考核一文） 以上的方法比較適合項目與項目之間的評價。但是分配某個項目內部獎金，就不太適用了。特別是項目監理或者項目總監發現項目中的某些問題，一股腦的扣除項目指標中的所有獎金，有時候會抹殺項目成員的積極性。 另外項目管理和日常工作管理不一樣。項目管理中大家通常對未來的預知性比日常工作管理差，並且經常會遇見突發或者非循規蹈矩的問題，因此指標考核管理在項目管理中就有它先天的不足。 二、「項目經理負責制」導致矛盾集中 項目獎金內部分配採用以上的手段，都或多或少會產生各種不同的問題。畢竟這是動了每個人的利益。很多老闆每次在發項目獎金前都睡不著覺，生怕良好的願望，沉重的打擊。 有人說既然是項目經理負責制，那就要項目經理拍板定吧，因為各個項目成員的表現，項目經理一清二楚。但是這樣如果出現分配問題，矛盾就直指項目經理了。 三、「集體協商制」看上去很美 最後，很多企業乾脆把預算的錢全部拿到桌面上大家一起分，所有項目成員坐在一起。每個人自評一下，說說自己預期拿多少錢，說白了就是「蛋糕」就這么大，說說自己該切多少，給人家留多少。最後，大家各抒己見在會議商討後，一致通過的情況下分配獎金。 但是以上的情景您認為真的會在企業中出現嗎？走過很多企業往往這種會議的結果是兩種情況，一種是大家爭的不可開交，最後就沒有一致通過的場景：小李覺得自己在項目一線做出諸多業績，項目中的很多結果是自己做出的；小楊覺得自己經常出差沒功勞也有有苦勞；老張覺得自己雖然沒有其他人辛苦，但是自己是項目中某一模塊的負責人，管理風險和負責范圍大…… 企業組織者本想通過這種方法了結項目獎金分配一事，但是最後往往是越鬧越大。而另一種場景就更可怕了，會議上沒有人發言，沒有人坦露自己拿多少錢，最多說一句「我們聽從公司分配。」真的就聽從公司分配嗎？等會議開完了就馬上四散，關起門來開自己的小會了，這也是企業最不願意看到的。 四、最簡單的分配方法 經過多家企業血的教訓後，我們最後採取了一種比較簡單的項目獎金分配方法。雖然不是最好的，看上去也並不美。但是經過多家實驗，這種方法還是比較實用並且矛盾比較少，也是麻煩最少的。 1、根據項目中的人員參與情況先篩選參與分配項目獎金的人員名單； 2、名單中所有參與人員既是評選人員也是被評選人員；為了保障大家的利益，以及公平公正，更少的製造矛盾，在參與項目中的所有人均有發表意見的權力。 3、所有人員對貢獻度，按照貢獻比例進行評價；在參評范圍內的所有人員可以根據各自對項目中的貢獻度，進行按照比例分配評價。例如：項目獎金總額是100%，如果項目中有8個人參與，那麼每一個人都要要給自己和其餘7個人進行評價，評價的結果不用太虛，就是給自己和其餘人員直接寫上獎金額度的百分比。您覺得您拿多少，別人拿多少合適。為了使得評價更好的進行，所有評價都是以背對背的形式展開。除了特殊人員可以不記名評價，以免造成「集體協商制」中的問題。 4、每個參與人的評價權重均一致，項目經理或者項目中的某一項負責人可以權重高一些，但一定要在評價前確定並徵得大家同意； 5、最終將評價結果如信封，交給一個比較中立的人員或者部門，比如人力資源部等。如有必要的話可以找一個個人或部門進行監督。根據每個人的比例求和，並計算最終比例。 以上方法非常簡單，並且看上去也不太像一個有過多年咨詢經驗的老顧問寫的。但這確是實踐的結果，不過以上分配法還是需要有好的企業文化來進行支撐的，但是相對條件要求和成本不會太高。

③ 績效獎金的計算方法有哪些

績效獎金的計算方法
績效加薪
績效加薪是一種常用的獎勵方式，它體現了對已發生的工作行為或己取得的績效成果的認可與獎勵，它的一個顯著特點是增加部分直接加到基本工資上，下一次加薪是在已經增加了的基本工資額的基礎上進行的，具有很強的累加性。據有關調查數據顯示，美國有大約90%的企業運用這種獎勵方式。績效加薪與績效評價有著最為直接的關聯性，其加薪幅度是依據績效評價的結果進行安排的，另外，其加薪的時間也通常安排在評價期一結束的時候。在加薪幅度的安排上，一般要求不同的績效評價等級對應不同的工資漲幅，下圖是一個簡單的例子，可供參考。
一次性獎金
同樣強調加薪與績效評價結果的直接聯系，但在每次加薪時並不增加工資基數，而是在每一次加薪期內按該周期內的績效評價水平給予一次性的獎金，這部分獎金不累加到基本工資中，下次加薪仍在原來基本工資額的基礎上進行，因此，它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶采購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表，從中可以看出「一次性獎金」與「績效加薪」對工資成本增加影響的情況。
個人特別績效獎
是—種對個人特別突出的優秀業績進行獎勵的方式，類似於我們通常的「個人突出貢獻獎」等獎項，具有極強的針對性和靈活性。它的獎勵機制比較簡單，即誰有特別出色的業績就特別獎勵誰，突破了一些基本獎勵制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限。玫林凱化妝品公司通過對其業績突出的女銷售人員提供粉紅色的凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鑽戒為特別獎勵就是其中一例。
設立換算獎金的點數法
這種方式簡明扼要，通過根據績效評估所得分數，設立每一個得分點可換算為若干元的方式進行獎勵。例如，每分30元，滿分(100分)可得3000元。若公司內某員工的目標管理績效評估所得分數為90分，按此獎勵方式換算，則該員工可得的獎金額為2700元(30×90=2700)。
根據公司的盈虧狀況的績效加以獎勵
這種方式主張將目標績效與公司在年初的經營計劃作比較，如果績效優異，則不論盈虧，都加以獎勵。例如，年底結算的「實際盈餘」大於「目標盈餘」，或「實際虧損」小於「目標虧損」，均應該進行獎勵。
依照職責大小修正獎金的計數法
這種方式主張主管督導並協助部門的目標，核主管的職責大小分別加重獎勵比例。例如，某公司規定科長加重12%，部長加重25%，每分還是30元，如果該部門得分為80分，則其所得獎金為2400元(30×80=2400)，而科長獎金為2688元[2400×(1+12%)=2688]，部長獎金為3000元[2400×(1+25%)=3000]。
總之，計算獎金的方式有許多種，公司應根據自身的實際情況選用最適合自己的計算方式。

④ 績效工資與項目獎金有區別嗎

績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來回確定的，一答般按績效工資基數乘以績效考核設定的系數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。

⑤ 什麼是績效，績效獎金怎麼算的呢

績效獎金是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，獎勵的方專式與績效調薪有些類似屬，只是對於績效不良者不會進行罰款。
具體來說，績效獎金是直接和員工的績效掛鉤的，當然也就可以起到鼓勵員工創造更多業績的作用，也有利於吸引人才、保留人才。
在計算績效獎金時，其基數的確定要根據企業效益情況來決定，綜合考慮市場環境，要使其具有一定的競爭性。同時評估員工的績效系數時也要綜合評價，包括員工的職位價值、能力、行為表現等等，並且不能摻雜評估人員的主管因素，以達到內部公平性。

⑥ 房地產項目如何進行績效考核

項目績效考核的特點：n 地產開發企業對項目的管控模式和組織形式不同，對項目的定位和考核重點也不相同； 項目開發周期較長，項目績效考核周期（一般以年度為周期）往往滯後於常規的績效考核周期（一般以月度或季度為周期）；n 不同項目開發的背景和條件不相同；n 相對於其他行業，項目開發過程中人員流動率較高。b) 項目考核指標體系的設計： 一般而言，房地產開發企業總部對作為利潤主體的區域公司或項目公司所開發項目的考核的重點為項目利潤考核和進度考核。與利潤目標相關的指標包括規劃指標、成本費用和利潤目標；與開發進度相關的指標包括土地權證辦理、拆遷安置、方案設計、報批報建、工程建設等項目開發關鍵節點計劃。 但由於項目的不同特點，各項目考核指標體系的設計要根據項目的不同特點進行設計。對於大型的房地產開發企業，往往建立了區域公司或城市公司這樣的二級管理單元，那麼對項目的考核就要區分是新開發區域的區域公司/城市公司開發的項目，還是開拓階段或成熟穩定階段區域公司/城市公司開發的項目，從而有針對性地制定不同的項目考核指標。c) 項目績效考核的時間安排： 在某項目周期（結算）結束後規定時間內，根據該項目的計劃指標完成情況和後評估結果對該項目進行考核, 這有利於從長期角度對地區公司進行激勵和約束。d) 項目績效考核結果的應用：n 了解評價項目負責人（區域公司或項目公司經理）對公司業績的貢獻；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的薪酬決策提供依據；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的晉升、調動等人事決策提供依據。

⑦ 績效獎金怎麼定

現在大部分單位都實施這個呵
我在事業單位也用是績效工資發放的專
號稱為了提高積極性
但實際屬上和 死工資不會有太大差別的---除非平時真的極少做事躲避做事

就這個問題說服老闆是不可能的 實行績效獎金一方面他節約錢了 一方面大家確實會有些緊迫感多做點事的

⑧ 房地產 績效考核方案

市場部關鍵績效考核指標
房地產銷售人員績效考核方案
房地產項目績效考核管理制度
技術部經理績效考核指標量表
投資部關鍵績效考核指標
質量部經理績效考核指標量表
造價部經理績效考核指標量表
銷售部關鍵績效考核指標
項目部經理績效考核指標量表
一、考核基本情況（一）考核目的為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特製定本方案。（二）考核形式以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期銷售人員採取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。二、業績考核操作辦法（一）業績考核的原則銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標准，個人銷售業績決定自身收入（二）銷售人員績效獎金的計算銷售人員績效獎金實發額＝個人績效獎金應發總額×業績提成比例1. 個人績效獎金應發總額個人績效獎金應發總額＝銷售數量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎（1）銷售數量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按 元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按 元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價 %發放獎金。…………
這是簡介，你看看行不？可以的話找我要，我的郵箱
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⑨ 房地產的績效工資是什麼

地產的績效工資，這就是他個人的一個業績，業績高的肯定來說工資就高啊。