A. 大公司怎麼挖人
挖人的手段無非就是兩種。
更高的收入，更高的級別。
比如說原來你是經理，現在你過來之後可以給一個副總給你當一當，
本來你年薪10萬，現在給你年薪20萬。
B. HR如何進行同行挖人
現有的自己公司銷售代表，要求他們給介紹他們的朋友和同事，申請一些獎勵金，介紹成功就給一次。
長期的招聘計劃培養計劃要同期設計和報批。
C. 企業如何合法從同行「挖人」
沒有約定違約責任，提前一個月通知用人單位，時間一到，不論工作是否交接好都可以離職了。如果約定了違約責任，則要承擔相應賠償。
D. 開發商挖人 甲方挖乙方人 乙方跳槽甲方
人挪活，對挪死！此一
你想轉行，說明你心不在，心不在了，什麼事都沒意思了。
所以得轉行！
轉行得個前提：
一，足夠的金錢，二，足夠的水平。兩都是一個 都不能少的，否則，將來很被動。
E. 挖人的10個技巧
年後又是一輪搶人大戰，各公司的人事部門都摩拳擦掌，躍躍欲試。但怎麼樣才能在短時間內招到企業需要的人才，捷徑只有一個，那就是挖人。
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第一步、信息渠道的收集與整理
首先，我們挖人首先面臨的就是信息渠道問題，就是通過什麼渠道才能找到所需要的人才。
毋庸置疑的是，我們所要挖的人一定是在對手公司及其相關的公司裡面。因此，我們所要做的第一步就是信息渠道的收集與積累。
相信各位工作比較側重招聘的HR們一定對手公司的信息有一定的了解，比如對方公司的架構、各部門職能、工作流程、大概的崗位職責、相關部門負責人情況以及相關崗位的福利待遇等等。
「凡事，預則立；不預則廢。」所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道個大概。
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第二步、搜集潛在人員的基本信息
我們在上述信息准備完全的情況下，要搜集對手公司相關崗位人員的基本信息。
比如，對方如果是一個廣告公司，我如果想挖對方的渠道經理，那一定要有這個人的相關資料，至少我要知道「他」是誰？在公司的職能如何？待遇如何？能力如何？與領導和其他的同事關系如何？最好還要能夠了解到其家庭情況。
當然這里所提到的信息獲得渠道一定要正規。而信息獲得的渠道大概有以下幾種：
1、在招聘網站的後台搜索其簡歷，這是簡單直接的辦法；
2、向圈子裡的人詢問，無論你處在什麼樣的一個行業。
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第三步、和目標人進行聯系
1、通過互聯網，可以直接給對方寫郵件，語氣要委婉，目的不要太直接，比如在給對方寫郵件的時候，是抱著在圈內認識與學習的一種態度，來進行初步的溝通，先建立起聯系。
否則如果直接挑明來意，相信有些對挖人比較敏感的朋友一定很難接受或者直接回絕。
2、如果郵件溝通有效，在對方告知我們有效的網上即時溝通方式的情況下，可以與對方進行網上溝通，其優點在於信息的及時性、有效性。
一般情況下，言詞如下：「XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否還在職？方便給我一個網上的溝通方式么？MSN或者QQ？」僅此一句，對方的回答也是簡單扼要，旁人不會聽出什麼，最重要的是，這一句話將好是3到5秒左右，給對方的思考時間非常少，因此很容易要到對方的聯系方式。
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第四步、考慮和對方聊些什麼
挖人的核心是滿足被挖者的需要，才能成功。說白了，就是用被挖者想要的東西，去引誘他。
比如：想要高工資的，你給他高薪；想干大事業的，你給他大平台；想做專家的，你給提供他要的研發條件，等等。所以，明確被挖人的需求才能找到合適的聊天內容。
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第五步、見面地點、時間由對方決定
地點盡可能的選在公司。這樣有利於對方了解公司，建立良好的第一印象，並且會對公司充滿神秘感。
對於規格較高的高級人才，見面地點可以定在環境較好，私密性較強的茶社，咖啡廳等地方，一來這樣私密的環境有利於雙方靜下心來溝通，其次也可以防止被公司其他人認出來，告知他人，造成不好的影響。
同時，這樣的面談會帶著公司的領導，所以也是塑造公司形象和企業文化的良好時機。
其實這個環節，HR所起到的作用就比較少了，但是我們需要調節談話的氛圍，避免尷尬的情況出現。會面後及時向領導了解相關情況，同時如實匯報從我們的專業角度對該人的評價，作為領導決定的判斷依據。
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第六步、和目標人保持聯系
面談後，要和目標人保持必要的聯系，聊解對方的思想變化，及時的向領導反應，以作決策之用。
奇葩的挖人方式
為了挖人，各公司沒少花銀子，而說到挖人的方式，也是奇葩頻出。
1、公司門前蹲點
2015年3月，雅虎宣布關閉北京研發中心，旗下300多員工頓時成了無主之人。
消息傳出後，各路大軍立刻在雅虎北研門口擺攤設點，攔截挖人。其中，劉強東收獲最大，他親自出馬，用一壺茶和一口宿遷普通話，將雅虎的核心團隊招致麾下。
2、靠情懷感動對方
打情感牌是挖人的常用手段，雖然老套，但確實管用。
錘子科技創始人羅永浩為了招一個設計師，親自安排對方來京住宿，請他吃飯，走時還派司機送到機場，把對方感動得一塌糊塗。
3、用大數據抓人
當然，對於技術達人來講，上面這些都太「小兒科」，完全沒必要那麼辛苦嘛，寫個程序就OK了。
熊節在為ThoughtWorks組建團隊時，嫌傳統挖人方式太慢，花了幾個晚上寫了個小程序，到豆瓣網上去抓取讀過20本好書的程序員，然後從中篩選出大牛。
4、打身邊人的注意
還有更奇葩的，成都一公司為了鼓勵單身員工挖人，規定：光棍節期間，只要和當地其他IT公司員工談戀愛的，可獲得1000元的挖牆腳獎金。
F. 如何進行人才選拔和任用是用獵頭公司挖人還是在熟悉的人中挑選
關於獵頭定向挖人，思路就是明確職位要求，詳細分析，鎖定目標，發展內線，主動出擊。
一、明確職位要求
當我們拿到這個區域總經理的崗位職責時，必須要認真分析這些崗位要求，然後用五句話來概括職位的詳細要求。
具體要求：
1.第一學歷必須是本科及以上學歷（有些公司對第一學歷要求比較高）。
2.有過超高層全程管理經驗（這要注意，是全程管理經驗）。
3.標桿企業工作經歷（自己根據企業的情況找對標或國內排名前20名地產公司）。
4.性格穩重，計劃組織能力強。
為什麼要這樣做呢？答案很簡單，就是不斷鍛煉你的歸納總結能力、判斷分析能力。只有歸納總結的正確，才能更好的對人選進行判斷。
第二、詳細分析，找准對標，並鎖定目標
通過第一條對職位的分析後就非常明確這些人選都在哪裡了，也就是說，職位分析的目的就是給人選做畫像，越詳細越好，越詳細對標越清晰，目標就越好鎖定
這個問題要從兩方面去衡量，各有優勢，首先要回到職位的問題上，如果這個職位在公司的業務發展或者管理方面起到很重要的作用，而且是必須馬上有人上任的話，還是建議用獵頭公司挖人，如果職位只是儲備的用途，可以考慮進行選拔和任用，當然還有其他客觀因素比如：」公司的招聘成本，高層是否信任獵頭這種手段等等
G. 如何去大公司挖人
我給你推薦一本書是專門講這些的書名《獵頭與反獵頭》
H. 怎樣從別人公司挖人是不是要先發展個人關系還是怎麼著
先跟人家談談，說出你欣賞人家的地方，。。。福利好一點，要人家信任你！覺得你是為他好。。。。給點考慮的時間。。。應該會沒問題吧。。。
I. 獵頭公司如何挖人
通常他們對眾多公司的職位，薪酬，以及人員變動情報都了如指掌，什麼內公司需要什麼樣的人容才，行業里什麼樣的人在哪個職位做了多久具備什麼能力，他們都能通過各種渠道獲得情報，於是當客戶向他們要人時，他們能找出達到要求的能力的人給予推薦，必要時還會向正在職的人進行游說挖角。說白了就是他們的人脈豐富，信息充足。
J. 只知道一家公司的名字,如何到這家公司挖人
人都是要吃飯的！下班了需要吃飯，看看他們的穿著，然後找兩個聊下天，了解一下情況，熟悉了就一切都好辦了，耐心！