房地產如何人力資本增值

Ⅰ 房地產公司人力資源如何管理

人力資源部主要是負責招聘、培訓、績效、人力規劃的。

一、 人力資源管理的基版本任務：
根據企業權發展戰略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發揮員工地潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
二、 人力資源管理流程：
從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據企業的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司後，通過上崗培訓，具備上崗資格後擔任某一職務。員工在使用一段時間後，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。

Ⅱ 人力資本是指哪些方面的價值增值

人類選擇行為說。

1932年，羅賓斯總結許多經濟學家關於經濟學概念的共同實質，在<論經濟科學的性質與意義>中，提出了一個經典性的經濟學定義：「經濟學是 門研究目的與具有可供選擇的用途的稀少手段之間關系的人類行為科學」。這就說明了，經濟學的產生就在於人類無盡的慾望與物品稀少性的矛盾。

希克斯的<價值與資本>中，也更為明確地顯示出政治經濟學是研究人類行為選擇的科學。美國當代著名經濟學家保羅·薩繆爾森在其《經濟學>中也寫道，經濟學是研究人和社會如何作出最終抉擇的科學。

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八大特性：

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。

不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：

（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；

（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；

（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；

（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。

生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。

Ⅲ 做房地產的人力資源怎麼樣有沒有發展前景

地產人力重短期招聘，重培訓。要全面發展的話選擇均衡一點的公司。

Ⅳ 如何做房地產公司的人力資源

我很贊成樓上朋友對此問題的回答．理論是一樣的，不光是人力資源的管理，就內是其它的管理也容是差不多一樣的．靈活一下，有些管理是可以用在別的行業的．房地產是不動產（產品），零售業是有形產品（更可以說是從事載體經營），產品不同銷售就不同，管理也就有所有不同，你可以舉一反三，靈活運用嗎．好好發揮，必要時可以借鑒一下相關資料．祝你成功朋友．

Ⅳ 人力資本增值能力是什麼概念

人力資本指人們花在學習、培訓的成本,所以說人力資本越大,一般就認為其能力越強

Ⅵ 簡談怎樣才能使人力資源原始價值上升為人力資本以實現價值增值

隨著知識經濟時段的到來，企業業務發展各要素中首要問題的位置在不斷的變化，例如50-60年代所側重的資金，70年代中的技術開發，80年代中的業務戰略，90年代中信息技術，到2000年以來的人力資源管理。正如華為基本法中所言，「資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……」 企業必須擁有核心競爭能力，不同時期需要與之相適應的核心能力，企業才能持續不斷的發展，才能基業常青。 我們知道核心能力是企業自主擁有的、稀缺的、能為客戶創造獨特價值的、並且競爭對手在短時間內難以模仿的能力。人力資源的獨特性成為企業重要的核心能力：員工的核心專長與技能為客戶創造獨特的價值；企業特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的；認同企業核心價值觀的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內難以模仿的。 在21世紀人力資源已經成為企業核心競爭力的源泉。GE公司首席執行官JackWelch所言：「GE是一家學習型的企業，我們當今真正的核心競爭力並不在製造業或者服務業方面，而是在全世界范圍內吸引和培育全球最優秀的人才，並進一步激發他們努力地去學習，爭創出色的業績和把事情做得更好。」 中國企業所面臨的人力資源管理的基本問題是什麼？ 企業經營者不了解或不重視人力資源管理； 直線經理沒有人力資源管理的內在需求，缺乏人力資源管理的基本技能，沒有成為人力資源管理的責任主體； 人力資源管理隊伍受傳統幹部管理的影響較深，專業化、職業化程度低，側重於傳統人事管理，以「事」為中心；人力資源管理屬於靜態的、後台式、控制型，滯後於實踐、被動反應，沒有與企業的戰略結合，企業運作過程中人力資源管理功能嚴重缺失。 這種缺乏有效人力資源管理的後果便是使用不適當的員工從事不適合他的工作；缺乏有效的績效管理，員工工作效率低下；缺乏激勵機制，優秀人才流失；部門職責、員工職責不清，管理混亂，企業運作的整體的效率低下；對員工沒有持續的培訓、不良僱主品牌形象。 人力資源管理的目的和定位是什麼？ 解決上述面臨的問題，我們必須明確人力資源管理的目的和人力資源管理的角色與定位。我們認為人力資源管理的目的主要是： 企業獲得人力成本的最優化和員工獲得人力資本的持續增值，最終達成個人目標與企業目標的一致和平衡，使人力資源成為企業核心競爭力的源泉。通過發揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優化，同時通過提高員工能力，激發活力，培養全面發展的職業化員工，來保持人力資本持續增值，最終達成個人目標與組織目標的一致和平衡。 需要達到人力資源管理的目標，人力資源管理的角色和定位至關重要。 人事管理把人力作為成本、員工當成手段、以事為核心、對業務需求被動反應，從事事務性工作，是執行層。人力資源管理把人力作為資源、員工是目的、以人為中心、注重人事相宜，對業務需求主動開發，從事策略性工作，是決策層。 美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色： 戰略夥伴，企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合； 行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題； 員工關系管理者，了解員工的需求，為員工及時提供支持，處理員工利益與商業利益的平衡；

Ⅶ 如何評估人力資本價值

人力資源是企業的一項特殊資產，人力資源的成本特性明顯區別於企業其他資產成版本。人力資源在權進人企業之前，已經進行了不同程度的投資(如各種學歷教育、培訓等)，人力資源重置成本是為重新取得、開發、保持人力資源而付出的代價，包括取得成本、開發成本、保持成本、離職成本和培養成本。這些投資的發生會對人力資源的未來收益能力產生很大的影響。報告中提到損失說到底只是人力成本的損失計算，這樣的成本是不完整的。人力資源具有主觀能動性，此特徵決定了它還有自我豐富的獨特過程，勞動者可以通過不斷學習產生實踐積累，更新知識，提高技能，以彌補其各項損耗，最終實現自身價值的保值和增值。採用傳統成本法對人力資源價值進行評佑的局限性是僅從對人力資源補償的角度考慮的，人力資源更重要的是其能創造收益。在評估中必須將這個因素考慮進去。

Ⅷ 房地產行業的人力資源管理怎麼樣

人力資源職業規劃設計
在探討人力資源職業規劃之前，先看看每個人在作職業規劃時，人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：

從學校畢業後的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什麼可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今後的發展打下良好的基礎。

成長階段：

第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處於逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平台。此階段對於你的專業知識必須十分熟悉（屬於知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網路，拓展自己的人脈關系網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：

此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知慾正在逐步的減退。

將退休階段：

退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的願望，並為退休後的悠閑生活考慮了。

Ⅸ 什麼是人力資本衰減理論,怎樣進行人力資本保值增值

中國的教育現狀欣欣向榮。但在過去20年教育投入是不夠的。1995年中國各級政府的教育支出大概佔GDP的2.5%，同時在很長時間內中國的實物投資額（例如在樓房、基礎設施和機器設備的投資方面）都比較高，佔到了GDP的30%以上。在美國，人力資本和物質資本投資的比重分別是5.4%和17%。同期，日本的教育投資佔GDP的比重是3.6%，菲律賓是3%，世界的平均水平是5.2%。1995年中國的教育投資比重是比較低的。從1991年到2002年，中國政府在教育上的投資比重從2.5%增長到3.3%，有所增長。同時，非政府的教育投資增長較快，從3.3%增長到5.2%。2003年中國政府在教育上的投資佔到GDP的5.3%至5.4%，物質投資佔到GDP的50%以上，與其他國家相比，的資金投入到物質上。人力資本投資的好處是最根本的，回報也是最大的。我所說的人力資本不僅包括學校的正式教育，還包括其他使人獲得一些技能的投入和訓練。當前，中國教育資本投資的增長與世界其他各國相比較低，與中國的物質投資相比就更低，而且人力資本投資存在不平等現象，例如地域和城鄉的差異。這種不平等導致了物質資本投資回報率低，回報收益受損。一個更加平衡的教育投資會促進經濟發展，並會減少長期的經濟發展不平衡。如果不斷提高私人投資的比重，就會大大促進人才教育。一直以來，我們都認為教育市場和勞務市場是分開的，但實際上二者是緊密相連的。一個開放的勞務市場，一個有效的借貸市場，能夠有效地把資源引入培養，在勞務市場中減少各種限制，最終促使人力資本的費用降低，為政府省下不少的資金。下面簡要回顧一下人力資本和技術。一條很顯然的規律，一個人如果接受了教育就會有技術，能做很多事情，能很快適應這個變化的社會，並有效行使社會功能。我不需要重復表明中國發展有多麼快，應該認識到有技術的勞動力會給中國發展帶來益處。按照世界標准，中國受過大學教育的人口比重還是比較低。為了適應中國變化，為了進一步維持對物質資本的投資，為了擴大勞務人員開放，就需要受過大學教育的人。資料顯示，黑龍江省受過大學教育的人口占總人口的4.87%，北京是20.49%，上海是15.07%，可以看出中國人才市場分配不平衡。就全中國而言，這個比重也是相當低的，只有4.7%。在美國這個比重是25%至30%。不斷引進新技術，就需要有技術、受過教育的人來操作。一個經濟學的原理是要獲得人力資本投資和實物資本投資最好的回報，就需要平衡，在各個地理領域方面都需要投資平衡。問題是中國在人力資本上投資不夠，一個地區的投資比另一個地區的少，整體的教育投資比其他國家少。中國存在的另一個問題是，公眾對教育的投資很少，資金主要來自政府。各地區之間的教育投資有較大差異，教育形式也不一樣。2001年中國教育投入資料表明，北京每個學生的教育費用近1萬元，而有的省份只有1000多元，是北京的六分之一。因為地理位置不同，所以教育投資有很大變化。北京和上海的GDP高，相對在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地區教育投入較少，可以看出出生地的重要性。一個好的政策，應該改變「出生在一個較富裕的地區獲得較高的教育投入」的現象。同時，即使在同樣富裕的地區，政府在教育投入上的比例也極不相同。下面，我們來討論依靠私人投資促進教育，這一點對解決不公平和低效益的教育非常重要，但需要謹慎對待。如果收學費，就能有的資源用在教學上，但這需要有一個良好借貸體系的建立，學生將來可以根據自己的收入情況來償還這筆錢，需要注意城鄉家庭在教育費用上的不平等。從1999年中國城市居民家庭支出費用表上可以看出，城市家庭在孩子身上的投入是12.2%，這個比例相當高，但在農村這個比例更高，達到24%。在中國欠發達地區的教育投入中，城市是16%，農村是34%，這就給那些家庭財政情況不是很好的孩子帶來麻煩。中國在人力資本上投資回報率低，而物質投資卻是投入多，收益多。中國在教育上的投資收益還在增高。工資政策使有技術的工人回報比較低，即使技術水平非常高的人收入也比較少。在勞務市場還有一些限制，即使有技術，收入還是可能很低。但令人驚訝的是，那些有很好技術的人產出是非常高的，創造的收益也是很高的。在上世紀80年代的時候，工資只有生產效益的10%，這個比重不能刺激工人繼續接受新的教育，也就是說，他所受的教育沒有得到繼續發展的機會。直到1997年，在教育上的投資帶來了超額的工資回報。此外，在勞務市場和人力資本上投資還存在一些問題。比如，投資大部分集中在沿海和物質上，而不是在內地和人力資本上。我認為，一個方法能夠激勵大家接受教育並且得到培訓，離開學校之後仍然得到教育，像給補貼的做法。通常情況下，人們會建議加大政府在教育方面的投入。另一個方面也是補充方面，開放勞務市場和教育市場，讓市場來決定如何刺激人們去獲得新的教育和培訓。一個開放的市場會導致的不平等，這是在許多國家開放的初級階段都會存在的現象。一個主要的教育政策就是減少這種不平等現象。一種有效的方式是通過遷移，獲得的人力資本投資並減少不平等。一個開放的勞務市場應該減少這方面的不平等，而不是產生各個方面的不平等。中國的教育投資實際回報率達到了30%至40%的高水平，即使減半，15%至20%也是很高的。加大在教育上的投資，中國經濟增長的績效將通過人力資本的增加而得到強化，也將通過教育平等而得到加強。特別在物質資本和人力資本之間更加均衡地進行投資，使地區之間的教育差距縮小，可以減少這種教育投資的不平衡和低效率。人力資本和物質資本投入都需要增長，在人力資本方面需要更大投入，這樣就會產生刺激機制。一個開放的勞務市場會刺激人們獲得教育和培訓，使中國獲得更好的人力資本，更平等的勞務市場。