房地產考核薪酬如何

㈠ 《某房地產公司薪酬管理與考評制度》

《某房地產公司薪酬管理與考評制度》
薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據可依。
薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕"，而是通過"分蛋糕"使得公司今後的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作，更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時，充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標。
考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業篩選合適、優秀的人才，同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空間。
薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴於考評的結果，考評又為薪酬的提升提供依據。兩者在執行過程中有著密切的聯系，切不可脫離執行。

薪 酬 管 理 制 度
第一節 總 則
1．總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利於激勵職員的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2．薪酬分配的原則：
本著公平合理的原則，充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念：創造的價值和薪酬成正比；
公司文化：團結、進取、務實、開拓；
績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發揮個人能力，提倡時間觀念；
責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。
第二節 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖

說明：（1）此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成；
（2）關於非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外，需報請董事長批准。
2、薪酬說明表
姓名： 部門： 職位：
本人簽名： 代領人姓名：
企業實際負擔成本：
明 細 說 明
項 目 金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金（個人所得稅）
五、扣除社會保險金
六、獎金（津貼）
實發金額： RMB
說明：（1） 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分；
（2）職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢，財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明；
3、薪酬等級方案（附表一）
4、薪酬的調整
一般情況下，根據職員工作能力及年度工作考評結果，並結合公司的效益，每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節 薪酬的發放制度
薪酬的發放工作由財務部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度；各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名後方可領取；代領薪酬，代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領。
第四節 薪酬待遇的考核
1．公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表（互評、直接上級評、下屬對上級評）、攥寫述職報告等形式進行考核。
2．部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3．考核要素：
（1）業績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。
（2）態度考核—對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
（3）能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
4．考核主體與客體
（1）主體：考核者—人事考核工作的執行人員。
（2）客體：被考核者—接受人事考核的人員。
5．考核辦法：
對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次；一般人員的考核，採取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現：
（1）年度綜合評判為「A」者，績效薪酬100%發放，根據實際情況有獎勵；
（2）年度綜合評判為「B」者，績效薪酬100%發放；
（3）年度綜合評判為「C」者，績效薪酬100%發放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態度、提高其工作能力；
（4）年度綜合評判為「D」者，扣其一個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，並保留追究其他責任的權利。
（5）對未完成任務指標的有關責任人， 按完成任務的百分比計發浮動薪酬，超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
註明：（1）以績效薪酬為考核的基礎。
（2）考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關制度，特殊情況報請董事長批准。
6．考核結果評定
（1）因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束後職員若有疑義可向有關部門咨詢（考核部門），如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結果反饋下來。可以用電子郵件的形式進行申訴。
代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查，並進行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理，總經理核實後做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會申訴人，根據相應的情況進行獎懲。
（2）考核面談
考核結束後，負責考核人員應盡快的宣布考核結果，對必要的職員進行考核面談，指導其工作行為，糾正其工作態度，提高其工作能力。
第五節 公司薪酬的保密制度
1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。
2、部門經理以上的薪酬採取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經發現按照公司規定給予相應的處分。
第六節 關於薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過程中造成不必要的混亂，現有員工薪酬水平仍按原制度執行，在以後每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標准按此制度根據接近原則執行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執行。
考 評 制 度
第一節 總則
1．目的
績效考評是在一定期度內科學、動態地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標准，對職員進行評定，旨在進一步激發職員的工作積極性和創造性，提高職員素質和職業滿意度。
2．適用范圍
本規定適用於集團公司及所屬各子公司。
考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：

㈡ 房地產公司的薪酬方案怎樣制定才能既可節約人力成本又可以提高員工的工作積極性

薪酬方案有很多思路和頭緒的。
我是學人力資源管理專業的，好長時間沒摸這方面知識了，本來是從事這方面工作的，由於機緣，放棄了人資的老本行，很遺憾。
不知道你們這一行的具體工作職責和工作內容。但是我想說幾點，僅供參考：
一、薪酬方案的制定是必須和上級主管領導協商之後才能制定，最終的拍板權應該是在領導。作為薪酬計劃的制定者，可以提出來一個大致的方案，方案要以公司的利益為重，其次才會考慮如何照顧公司員工的利益。員工注重什麼，在工資方面，員工會注重公平，什麼樣的公平，公平在理論上講會有兩個方面，一個是縱向的，員工會比較自己今年的和去年的工資，如果今年工資相比去年的不漲反降，那將是什麼樣的感覺？如果工資沒有漲也沒有降，那又會是什麼樣的感覺？或者是漲了，但是沒有自己心目中想像的那麼高，他（她）會有什麼樣的感覺？這個是要考慮的。還有個方面是橫向的比較，員工會和同職位的同事比較，如果領導制度不健全，工資制度隨意性大， 就會出現同工不同酬的現象。此外，公司如果在績效考核制度不合理或者不健全、執行不力的情況下，還會出現「干多干少一個樣，干好乾壞一個樣」的消極怠工的局面。還有，員工會與企業（公司）外圍進行比較，同性質企業，同工種的工資如果高於自己公司，那麼他肯定會有很大的意見，天天想著跳槽或者背地裡討論公司的不厚道，在公司內部形成極其不良的氛圍。所以在做薪酬計劃的時候，還是需要進行同行業薪酬水平調查的。如果你是認真的話，這個是需要做的。具體怎麼做，那就需要你的智慧了。畢竟你是干這一行的。
二、公司的福利算不算薪酬。很多企業認為福利不算工資，很多公司甚至壓根就沒有福利。但是我覺得，公司的福利是員工的一種深層次的照顧。是讓員工團結起來，忠於公司的必備良葯。很多人在一個公司，並不怎麼有名，也不能達到他（她）的心裡預期，但是如果公司的福利做的好，那麼員工的就會心情舒暢，公司的氛圍好，員工的工作激情有。那麼福利應該怎麼樣做呢，我有很多同學都在做人資，有時候他們會在節假日想各種點子，譬如在情人節的時候，他們會為公司的每個女性員工送上一朵玫瑰花，或者是在五一的時候送上一張電影票，有空的時候可以組織一場春遊、燒烤，價格不高，但是很能讓員工有歸屬感，員工知道公司很重視他們。所以我所指的福利，是從細處著手，既經濟又實惠，不是亂花錢，也不是單純的五險一金或者是五險兩金。
三、工資的本身設置也要科學。拿公務員的工資舉例，中國的公務員工資最低1000多一點甚至更低，最高那應該是主席總理的3146元（均不包括福利）。那麼中間的落差是怎麼安排的，公務員因為要涉及到具龐大的群體，所以在制定方面是非常嚴謹的，你可以看看。作為一個規模較小的公司（員工數量當然不能和公務員群體相比），要注重層級安排：在層次上，一個大堂經理和一個普通的職員之間當然有個較大的落差，具體的落差有多大，要看你們公司工資的的總差(最高-最低），還要看你們公司的有多少個層級，普通職員（包括售樓員、房貸幹事、宣傳幹事什麼的）--經理（包括項目管理經理、大堂經理之類）--主管(分管領導、總經理之類的），這個普通的層次中就有三個層次，那麼普通職員和主管之間應該有多大的落差，經理和主管之間應該有多大落差。這個問題解決之前還必須對所有崗位進行分析，就是崗位分析，要對崗位進行調查分析歸類。如果的做的細的話還可以做一個公司的崗位說明書。是做腦力的，還是做體力的，勞動強度有多大，對公司貢獻有多大，具體有哪些責任，對哪些人負責，責任有多大，等等。只有歸類了，你才能知道怎麼樣去分出層次。分出層次之後，在按照崗位說明書和崗位分析書來對層級內的員工工資進行分檔，很多的時候是一刀切，就是一個層級內的都是一樣的，但是科學的方法是，按照貢獻、責任、勞動強度、工作年限等因素進行層級內的檔次劃分。這就會出現很多老員工工資的「溢出」，他明明是普通員工，確有可能拿著中層幹部的工資，這是對老員工的尊重。當然這種請款在房地長這樣的行業內是很少見的。層級分明，就會讓員工有奔頭，他們至少會努力工作，持續的上勁，是一個激勵員工的制度上安排。
四、工資的內部構成。工資分為績效工資、固定工資和獎勵工資。譬如一個銷售公司的業務員，你可以給他一定的不低於當地最低生活標準的固定工資，而剩下的工資則是由他（她）的銷售業績（多少件、多少套、多少台等）。銷售每台他可以得到多少提成。獎勵工資其實就是獎金，完成公司某指標則可以拿到獎勵工資。固定工資一般不會太高，也不能太低，太高了會影響公司的銷售業績，太低了則會損害員工工作情緒甚至會迫使員工離職。績效工資在工資這一塊是很重要的，應為它和公司的整體效益密切相關，具體的業績怎麼計算，加成怎麼計算都是需要根據自己公司的需要和特點去研究和制定的。獎勵工資有很多種情況。有的是分部門的，也就是部門獎金，如果一個部門年終考核的時候各項指標達標就可以得到獎勵。此外具體的部門是不一樣的，有些部門例如會計，是柔性的崗位，其工作內容難以量計，就必須想辦法找到平衡點。還有一種是個人的績效，這個就需要根據之前的崗位分析和崗位說明書進行具體的分析和行業外的調查，最終做出具體安排。
最後，薪酬方案是一個動態的過程，需要及時反饋。及時跟上變化的需要，要做好各方面的溝通協調。吃飯了。希望採納。

㈢ 房地產開發公司員工薪酬及績效考核管理

房地產公司薪酬制度
薪酬機制 本公司遵循「按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展」的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系 公司薪酬體系有以下類別： 1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。 2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。 3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。 4、特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容： （1）基本工資：每月600元。 （2）工齡工資：ZZ集團內部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡工資為2元/年。 （3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。 （4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。 （5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。 （6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。 （7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼，每月300元。 （8）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。 （9）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。 （10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。 1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續三年考核結果為「良」者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為「差」的員工，工資等級下調一級，對於連續兩年考核結果為「差」的員工進行待崗處理。 2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。 3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。 4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。
聘任職稱 確定等級工資採用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對於績效優異者可以破格聘任，對於表現不佳者降級使用。
工資其它事項 1、根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標准工作日計算，計算基數為等級工資。 加班費=(加班天數*等級工資)/21.5 2、經公司批准請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。 病事假工資扣除額=請假天數*（等級工資+績效工資）/21.5 3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。 4、公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付 公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可於每月的24日至30日向人力資源部查詢。

㈣ 房地產行業一級建造師的薪酬如何

先來說一下一級建造師，一級建造師是建設工程行業的一種執業資格，是擔任大型工程項目經理的前提條件。建造師是指從事建設工程項目總承包和施工管理關鍵崗位的執業注冊人員。建造師是懂管理、懂技術、懂經濟、懂法規，綜合素質較高的復合型人員，既要有理論水平，也要有豐富的實踐經驗和較強的組織能力。建造師注冊受聘後，可以建造師的名義擔任建設工程項目施工的項目經理、從事其他施工活動的管理、從事法律、行政法規或國務院建設行政主管部門規定的其他業務。建造師的職責是根據企業法定代表人的授權，對工程項目自開工准備至竣工驗收，實施全面的組織管理。

關於一級建造師的相關薪酬，這個並沒有一個固定的標准，因為根據不同地區、工作經驗等等，收入是不同的。根據羅勒網的獵頭經驗來講，5年左右的工作經驗薪酬大概在10～30萬之間。以此為基準上下浮動。

影響薪酬的因素有很多，比如個人的工作能力、入職時談薪的影響、不同工作地區等等，如果要了解詳細的，羅勒網還是建議你可以挑選幾家有意向的企業進行面試溝通，然後就能夠大概了解一下行業平均薪酬，同時也能夠對自己的工作能力、日後的入職、發展方向等等帶來巨大幫助。

如果羅勒網的回答能夠幫助到你，望採納，謝謝。

㈤ 房地產中介公司的薪酬制度是怎樣的

各個公司大同小異抄，底薪+提成。大公司的底薪大都在1500-2000元，提成一般是跳點提成，比如業績一萬以下，提成10%，10001-2萬，提成15%，200001-3萬，提成20%，30001-5萬，提成25%，5萬以上，提成30%；或者2萬以下，20%通提，2萬以上25%或30%通提。地域不同，底薪及提成比例也不同，具體請參考當地慣例。

㈥ 誰有房地產公司的工資薪酬方案

房地產工資分配方案 房地產工資分配方案薪酬管理與考評制度 薪酬管理制度回和考評制度是對公司人事相關制答度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規范公司管理制度的一項舉... 6000001 - 2007-6-5 13:51 - 最佳回答者: 今夜星光燦爛A - 商業/理財 > 個人理財 關於酒店的薪酬方案？？ 你可以參考這個: 房地產公司薪酬制度 薪酬機制 本公司遵循「按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展」的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理... sym02 - 2008-7-18 09:51 - 最佳回答者: pancai666 - 商業/理財 > 商業文書 誰能幫偶翻譯下，謝謝 08：上海XX房地產咨詢有限公司 所屬行業：房地產建築設計 職務：行政人事專員 工作職責：1. 獨立完成各類考勤報表的製作、填寫考勤記錄、員工工資計算及工資發放。 2. 負責所在員工綜合保險...

㈦ 房地產薪酬標准

二手房還是一手房的銷售？二手房上海這邊我們公司是前三個月無責任底薪2000+提成+獎金，一般其它公司在1500-2000之間的底薪，提成是分段提成的，根據你的業績情況。

㈧ 房地產項目如何進行績效考核

項目績效考核的特點：n 地產開發企業對項目的管控模式和組織形式不同，對項目的定位和考核重點也不相同； 項目開發周期較長，項目績效考核周期（一般以年度為周期）往往滯後於常規的績效考核周期（一般以月度或季度為周期）；n 不同項目開發的背景和條件不相同；n 相對於其他行業，項目開發過程中人員流動率較高。b) 項目考核指標體系的設計： 一般而言，房地產開發企業總部對作為利潤主體的區域公司或項目公司所開發項目的考核的重點為項目利潤考核和進度考核。與利潤目標相關的指標包括規劃指標、成本費用和利潤目標；與開發進度相關的指標包括土地權證辦理、拆遷安置、方案設計、報批報建、工程建設等項目開發關鍵節點計劃。 但由於項目的不同特點，各項目考核指標體系的設計要根據項目的不同特點進行設計。對於大型的房地產開發企業，往往建立了區域公司或城市公司這樣的二級管理單元，那麼對項目的考核就要區分是新開發區域的區域公司/城市公司開發的項目，還是開拓階段或成熟穩定階段區域公司/城市公司開發的項目，從而有針對性地制定不同的項目考核指標。c) 項目績效考核的時間安排： 在某項目周期（結算）結束後規定時間內，根據該項目的計劃指標完成情況和後評估結果對該項目進行考核, 這有利於從長期角度對地區公司進行激勵和約束。d) 項目績效考核結果的應用：n 了解評價項目負責人（區域公司或項目公司經理）對公司業績的貢獻；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的薪酬決策提供依據；n 為項目負責人（區域公司或項目公司經理）的晉升、調動等人事決策提供依據。