1. 房地產項目如何進行績效考核
績效考核體系按不同的考核層次展開，並最終考核到個人。
各層級組織內部個人的考核，分為兩類：
一是項目公司總經理、副總經理，此類人員考核標准按以下兩個指標：
ⅰ、《經營責任書》中簽訂的各項年度指標的完成情況
ⅱ日常工作中，項目第一、第二負責人管線各部門得分的最終平均分（按第一負責人管轄工程部、開發部、規劃設計部、辦公室、財務部 第二負責人管轄策劃部、銷售部）。
二是除以上人員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又分為兩種情況：一是各部門經理、副經理的考核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負責人自行進行，項目公司將對各部門進行考核，該部門的最終得分將成為部門負責人（經理、副經理）的得分，其他員工的考核由考核小組(由集團辦公室和項目辦公室考核崗位組成)按照崗位職責標准統一考核。為保證績效考核工作有序、有效進行，項目公司辦公室必須設立績效考核崗位，落實與本層級組織及個人有關的考核工作。
考核周期：項目公司對其各部門的考核程序：考核期結束後6
個工作日內，各部門對各自考核表中的各項指標根據經營狀況評估會和生產調度會中的數據以及工作完成情況進行預評分，項目公司辦公室根據兩會數據及工作完成情況進行審核打分，然後將考核表分別報送其上級領導審定最後得分。
2. 求房地產公司績效考核方案
地王集團績效考核與薪酬制度
簡介：
1.本公司員工工資結構為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據績效成績發放。
2.員工試用期為3個月,試用期間工資標准為其試用崗位的試用工資。（工資標准見附表）
3.試用期滿必須經過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。
4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為幹部考核和員工考核，實行360度考核，幹部考核由管理委員會負責，員工考核由部門經理負責，行政人事部監督指導，並接受員工申訴。根據績效考核結果進行硬性排名（分為幹部排名和部門內部員工排名）。排名呈正態分布，優秀佔10%，良好佔20%，一般佔40%，及格佔20%，差佔10%。優者享受加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人依據績效得分發放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。
5.幹部考核連續兩年為差者，予以淘汰。優秀員工和其他幹部可以競爭上崗。員工考核連續兩次為差者，予以淘汰。
6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據公司效益水平，按照級別系數發放。股票配給的具體辦法待公司上市後，由總經理決定。
到房地產商域網搜索：績效考核
3. 為什麼河北省地方的事業單位都發放績效工資了，作為省直事業單位的工商局事業編人員還不發放
等吧，誰讓工商局是省里垂直管理呢，幾個垂直部門都沒到位呢，2010年的基礎版績效工資肯定會發權的，年前發不了，6月底之前也會補上，只不過2010年30%的獎勵績效工資能不能補就不知道了。。。。
去年11月底才有的具體文件，垂管部門的工資有省一半地方一半，構成比較復雜，各地算的也慢，省 人事廳批的也慢。。怨念了。。。。
4. 房產代理公司如何做績效考核
房地產績效考核方案
---------------------------------------------------------------------
績效考核和獎金管理基本規定
第一章 總 則
第一條 為保證集團總目標的實現，促進企業良性發展，規范各層級的管理責任，特製
定本管理規定。
第二條 本管理規定明確了項目公司實施績效考核必須遵循的基本原則，規范、統一項
目公司績效考核和獎金管理，同時對項目公司的經營業績、經營狀況進行合理評估，鼓勵項
目公司提高投入產出效益。
第三條 本規定適用於珠江灣項目公司。
第四條 本管理規定中的績效考核體系以綜合經營效益作為考核的基本內容。針對不同
層級組織和個人設定不同的考核側重點，考核指標體系是考核內容的具體化，按各種指標體
系進行考核的結果與獎金掛鉤，考核得分直接決定以計提額為基礎的獎金發入比例，其對應
關系見附表。
第五條 績效考核體系按不同的考核層次展開，並最終考核到個人。
1、各層級組織內部個人的考核，分為兩類：一是項目公司總經理、副總經理，此類人員
考核標准按以下兩個指標：ⅰ、《經營責任書》中簽訂的各項年度指標的完成情況 ⅱ日常
工作中，項目第一、第二負責人管線各部門得分的最終平均分（按第一負責人管轄工程部、
開發部、規劃設計部、辦公室、財務部 第二負責人管轄策劃部、銷售部）。二是除以上人
員以外其他員工的考核。對其他員工的考核又分為兩種情況：一是各部門經理、副經理的考
核，二是其他員工的考核，其他員工的考核由各部門負責人自行進行，項目公司將對各部門
進行考核，該部門的最終得分將成為部門負責人（經理、副經理）的得分，其他員工的考核
由考核小組(由集團辦公室和項目辦公室考核崗位組成)按照崗位職責標准統一考核。
第六條 為保證績效考核工作有序、有效進行，項目公司辦公室必須設立績效考核崗位，
落實與本層級組織及個人有關的考核工作。
第七條 項目公司酌情考慮各工作崗位的工作量及貢獻程度，確定各崗位的獎金分配比
例。各崗位的獎金分配比例經審批確定後不可隨意更改，如出現人員變動、級別變更等情況，
仍應按照年初確定的獎金分配比例進行分配。但如因業務發展的重大調整而導致部門、人員
出現重大變化的，可由各部門於年末將變更原因、變更後獎金分配比例上交項目公司，再由
項目公司報集團總部審批。
第八條 本管理規定中獎金的計提額來自當年實現的銷售額： 70百分號 的獎金計提與 當期
實現的凈利潤額掛鉤（具體參照經營責任書），30百分號 的獎金額計提自當期實現的銷售額。一
線銷售人員的獎金計提額全部來自其當期實現的銷售額。
第九條 一線銷售人員的獎金含在項目公司的獎金總額中。項目公司根據計提比例和考
核成績計算出應發獎金總額。
第一部分 績效考核管理規定
第二章 基本規定
第一條 考核結果的審批許可權界定：
考核結果的審批許可權界定分為三種情況：
第一種：項目負責人的考核結果審批權在集團總部。
第二種：項目各部門經理的考核結果審批權在項目公司。
第三種：除以上人員以外的其他員工的考核結果審批權在其所屬部門的第一負責人。
第二條 考核期間確定：月度考核的期間分別是上月26 號到本月25 號，12 月份的考核
期間是11.26—12.31，1 月份的考核期間是1.1—1.25。
第三條 生產調度會的主要職能是反映各項目的經營情況和存在問題，協調安排好下月
的工作，為順利完成年度任務提供保障。經營狀況評估會和生產調度會確定的數據是
各項考核指標的數據來源。
註：經營狀況評估會成員：集團財務副總、開發副總、設計及工程副總。
第三節 項目公司內部的考核管理
第一條 考核周期：項目公司對其各部門的考核程序：考核期結束後6 個工作日內，各
部門對各自考核表中的各項指標根據經營狀況評估會和生產調度會中的數據以及工作完成
情況進行預評分，項目公司辦公室根據兩會數據及工作完成情況進行審核打分，然後將考核
表分別報送其上級領導審定最後得分。
第二條 項目公司一線銷售人員的績效考核實施細則由項目公司根據實際情況按照以下
原則自行制定。
1、對一線銷售人員實行月度考核和年度考核，考核側重點是業績指標。
2、對一線銷售人員的考核由銷售經理主持進行。
第三條 考核成績計算：
1、項目公司各部門的考核成績為其考核表的最終得分，該成績同時也是該部門考核成績
2、以上各部門的考核表由項目公司制定，報集團公司辦公室備案後方可使用。
第三章 績效考核結果的應用
第一條 績效考核評估結果與工資調整及職位晉升掛鉤。年度的考核結果作為任期中管
理的主要依據。
第二條 對績效考核不合格的員工進行調整。
第三條 績效考核結果與獎金掛鉤。具體的獎金計算及發放方案見獎金管理規定。
第四條 績效考核結果供人才儲備及員工的培訓開發時參考。
第五條 申訴：員工對考核結果有異議，可向辦公室提起申訴。
第四章 獎金計提及發放管理規定
第一節 各層級獎金計提及發放管理規定
第一條 項目公司的獎金計提比例須由集團公司進行詳細測算並於每年2 月10 號之前審
批後方能確定執行。
第二條 月度獎金按本各級別每月固定獎金額與考核成績掛鉤（辦法另定）發放，年終
按當年實際計提獎金總額及年度考核成績結算項目公司整體全年應發獎金，扣除當年12 個
月已發獎金即為年終應發獎金。
第二節 銷售人員獎金計提及發放管理規定
第一條 銷售人員的月度工資構成為：底薪＋銷售獎金。
第二條 銷售人員的獎金按其實現的銷售額進行計提，計提比例參照《銷售獎金方案》。
第三條 銷售人員的月度獎金當月發放80百分號，20百分號作為年終獎於春節前發放。
第三節 其它獎金計提及發放按管理規定
第一條 大盤跟蹤銷售獎金計提規定
1、對一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性銷售額達700 萬（含700 萬元）的，視
為大盤銷售。
2、銷售部於銷售跟蹤開始前確定提供信息的部門或個人、跟蹤人員名單、責任及獎金分
配比例，報項目公司、項目審定再報。並報項目公司管線副總審定後作為獎金分配的依據。
未參與跟蹤的人員不可進行該獎金分配。
3、收到10百分號房款後，方可發放以上銷售提成獎金。
第二條 關於內部員工非售樓人員介紹買樓的獎金計提規定。
內部員工非售樓人員依靠個人關系獲得信息並成功促成的：對於非大盤銷售，以售樓人
員的獎金計提標准按銷售人員獎金管理規定計算獎金，在相關人員之間進行分配。其中內部
員工和售樓人員各占獎金的50百分號，銷售額不計入銷售人員的累計銷售額。
第三條 首盤、尾盤項目的獎金計提管理規定。
1、尚未開售的項目（首盤）月度預提獎金方案須由項目公司提前給予集團審批。
2、未開售項目預提的獎金應在項目開始銷售的當月開始進行抵扣。具體的抵扣方案由項
目公司制定後報集團審批確定。
3、每個項目在開始銷售並抵扣結束後，必須將項目公司每次計提獎金的一定比例作為尾
盤獎金進行提留，用於在項目進行尾盤銷售階段時，發放尾盤管理人員的獎金。項目公司必
須提前制定具體的尾盤獎金提留及發放方案報集團總審批。
4、當項目整體出售率（項目住宅銷售套數經率）累計達到98百分號該項目公司人員不負責其
它項目時，可申請發放尾盤獎金。
第四條 銷售獎金管理規定：
在特殊銷售時段（如五一、國慶等），集團總部因項目銷售業績優異而發放的獎勵，由
集團支付。
第五條 營銷費用節約額外獎金計提規定：
為了鼓勵各項目公司提高投入產出效益，節約營銷費用，特設立營銷費用獎。此部分額
外獎勵並入年終獎金總額中一起發放，按相關的獎金發放辦法執行。具體實施細則如下：
營銷費用節約獎勵的具體實施細則如下：
1、獲得營銷費用節約額外獎勵的前提是銷售收入、實收均價兩項指標都達到目標值。額
外獎勵總金額為營銷費用節約總費用的5百分號。
2、如果項目公司 的營售費用（包括聯合展銷的分攤數和品牌費用的分攤）年累計額有
節約，則項目公司的相關人員可獲營銷售費用節約獎勵。
5、項目公司營銷費用節約獎金從集團公司發放。
第五章 獎金計算支付管理規定
第一條 獎金計算期間及發放時間：
1、月度獎金計算期間 上個月的1 號到30 號（或31 號）：於次月發放。
2、年終獎金計算期間：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 於次年的6 月1 日發放。
3、工資與月度獎金同在考核月份的次月發放。
4、工資於每月9 號發放，獎金於每月20 號發放。
第二條 員工異動時獎金計算辦法：
1、初級員工實行定額獎金，試用期不計發獎金 中級員工試用期獎金按照同級別人員獎
金的50百分號進行計提，高級員工試用期獎金按照全額計提。員工入職不滿三個月不計發年度獎
金。
2、員工辭職或被公司辭退，按實際工作天數計發獎金，在年度獎發放前辭職、辭退的員
工不予計發年終獎金。
3、年中因工作調動離開原崗位（包括調往關聯公司），月度、季度、年終獎金按在各單
位實際工作時間由各單位分別計算。
4、員工請假（不含帶薪假）當月累計請假超過三天的，按當月實際出勤天數計發月度獎
金 全年累計請假超過半個月未滿一個月，按年終獎金的80百分號發放 滿一個月未滿兩個月，
按年終獎金的60百分號發放，請假超過2 個月的，不給予發放獎金。
5、員工遲到、早退、曠工等按考勤制度的規定累算缺勤天數（如：曠工一天，計為缺勤
兩天 曠工兩天，計為缺勤半個月……）
6、員工轉正後按照轉正日期開始計發全額獎金。如未能在實際轉正當月發放全額獎金，
則在轉正通知發放月對差額進行補發。
第六章 獎懲規定
第一條 在獎金計提和發放過程，各項目公司必須保證相關數據准確。對於數據偏差在
±5百分號及以上的，扣發在發現的當月相關責任人兩倍的月度獎金。對於年終銷售額和凈利潤額
的數據統計，如果偏差在±5百分號及以上的，扣發相關責任人當年的年度獎金。
第二條 對於額外獎勵，如果由於相關數據不準確造成多計提額外獎金，經發現查實後，
收回多計提的額外獎金。同時，對相關責任人按上條規定進行處罰。
第三條 各單位必須嚴格以考核成績為依據發放獎金，不得徇私舞弊。對違反該規定的，
視情節輕重按行政獎懲規定對相關責任人進行處罰。
第四條 對於違反本規定其它條款的，視情節輕重按行政獎懲規定對相關責任人進行處
罰。
第四條 本管理辦法自2004 年1 月起實施。
考評結果（x） 獎金發放比例
x≥100 分 以100 分為基數，每增加1 分，發放比例增加1百分號
95≤x＜100 100百分號
90≤x＜95 95百分號
85≤x＜90 90百分號
80≤x＜85 85百分號
75≤x＜80 80百分號
70≤x＜75 75百分號
65≤x＜70 70百分號
60≤x＜65 65百分號
50≤x＜60 60百分號
40≤x＜50 50百分號
x＜40 無月度、年度獎
======================================================================
5. 河北省政府關於績效工資的文件有什麼
2010年，一年工作就接近尾子了，發一至八個月被卡那的每個老師的30%工資作為專績效，讓學校領導發，屬錢到誰手裡誰就會亂搞一通，拿人家養家糊口救命錢送人情，想給誰多少就給誰多少。現在這年代還講績效工資，簡直是換名詞明搶暗奪嗎？希望上級領導趕快撤掉這個方法。這只會使下面的學校更癱瘓，更亂。
6. 誰能告知房地產公司績效考核方案
房地產公司績效考核方案流程⒈適用范圍本績效管理制度適用於——⒈1 副總、財務總監、總經理助理⒈2 部門經理⒈3 員工⒉職責分工⒉1 公司決策團隊：⒉1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標⒉1.2 對指標及標準的設定提供指導意見⒉1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督⒉2 中層經理團隊：⒉2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念⒉.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃⒉2.3 中層經理提出指標及標准設定的建議⒉2.4 在過程中關注指標的達成⒉.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導⒉3 員工：⒉3.1 按照績效要求完成本職工作⒉.3.2 反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議⒉.4 人力資源部：⒉.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解⒉4.2 監督績效管理的執行，並提出改善建議⒉4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案⒉4.4 進行分數整合，上傳下達⒊對高層的考核⒊1 公司高層范圍——總經理助理以上人員⒊2 考核責任者——高層的考核由總經理負責⒊3 考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，並於下月初2號完成績效反饋溝通及今後工作計劃溝通。於每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。⒊.4 考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。⒊.5 考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為「E」，影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理。⒊.6 周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。⒋對部門經理的考核⒋1 部門類型——由於房地產開發行業的特殊性，對於某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜採用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為「業務部門」，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為「支持部門」，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組⒋2 考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行⒋.3 考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，並於下月初3號完成績效反饋溝通及今後一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部⒋.4 考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》⒋5 考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為「E」，影響當月績效工資，並試情況進行進一步處理⒋.6 周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考⒌對員工的考核⒌1 考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行⒌2 考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，並於下月初4號完成績效反饋溝通及今後一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部⒌3 考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，並逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述⒌4 考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到「C」。⒍附加獎勵建議採納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》⒎績效管理結果及應用⒎1 對於員工關鍵事件的評分⒎1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分每項績優關鍵事件加分20分每項不良關鍵事件減分20分說明：對於一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件， 關鍵要看工作標準的制定。⒎1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權重設定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、佔用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬於額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。（2）本職工作內，但屬於計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬於額外工作。考核結果等級以考核者的評分為基本參照，經過加權平均後，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為「60分」，則最終考核分數等級不得超過「C」。考核結果等級說明表最終考核分數 等級…… A135－145125－134 B115－124105－114 C95－10485－94 D75－8465－74 E60－64⒎2 績效工資發放⒎.3.1 鑒於房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用⒎3.2 公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。⒎3.3 系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，並與員工充分溝通。⒎3.4 支持部門的系數在年度內均衡確定。⒎3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目並行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）* 0.5⒎.4.考核結果應用⒎.4.1 部門經理及以上人員，一次考核結果評為「E」，或者連續兩次考核結果為「D」，則做調崗或下崗處理⒎.4.2 員工連續兩次考核結果為「E」，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）⒎.4.3 下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。⒎⒌ 考核結果的其它應用⒎5.1 年度薪點調整（針對個體）考核等級 A B C D E薪點調整 ＋10% 0 0 －10% －20%10⒎.5.2 年度薪點值調整（針對公司全體）——公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加2%
7. 河北省績效工資的實施細則是什麼
記者從26日舉行的河北省2009年度教育工作會議上獲悉，這項改革將涉及到河北省2萬余內所學校的57萬多名教容職工。此辦法將嚴格按照教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》的要求，不把升學率作為教師績效工資考核指標。在考核工作中要適當聽取學生、家長及社區的意見。績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
同時，河北省還將把實施績效工資與深化教師人事制度改革結合起來，繼續落實「以縣為主」的中小學教育人事管理體制。為推進教師隊伍建設，河北省還將在今年啟動實施「農村教師崗位培養培訓行動計劃」，結合國家每年安排20萬農村義務教育特崗教師的新政策，遴選一批省內普通高等學校應屆畢業生，經過教師專業化培養後，選派到農村教師崗位任教。
8. 房地產的績效工資是什麼
地產的績效工資，這就是他個人的一個業績，業績高的肯定來說工資就高啊。
9. 求《房地產公司績效考核辦法》
一、市場部考核指標 10
市場部部長考核回指標 10
項目研究考核答指標 11
計劃統計考核指標 12
二、規劃部考核指標 13
規劃部部長考核指標 13
技術審核考核指標 14
規劃管理考核指標 15
市政管理考核指標 16
三、預算合同部考核指標 17
預算合同部部長考核指標 17
材料設備管理考核指標 18
工程合同預結算考核指標 19