地產公司怎麼鼓舞士氣

❶ 怎麼鼓舞銷售員的士氣

積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，通過激勵應該達到什麼目標。
目標明確以後，企業就可以：
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富於挑戰。接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
3 .為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，並與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便於各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份「美滋滋的感受」更會持久一些。
公司的表彰能加速激發員工渴求成功的慾望，經理應該：
8.當眾表揚員工。這就等於告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把以下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業績為標准提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的公司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標准。員工的事業上有很多想做並能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人慾為之效力的組織結構。背後捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實並沒有什麼創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

❷ 企業業績滑坡 如何鼓舞士氣

前言：企業越來越大，局面越來越亂；營銷越來越火，利潤越來越少；管理越來越細，執行越來越差；員工越來越多，人心越來越散。物質匱乏的長征路，為何如此鬥志昂揚？星羅棋布的根據地，為何無人割據稱王？叛黨叛軍的張國燾，為何連貼身警衛都帶不走？紅軍中，有什麼巨大的力量？要啥有啥的企業中，為何如此士氣低沉？嚴密控制的分公司，為何屢屢指揮不動？離職跳槽的管理者，為何能輕松帶走一幫人？企業中，還真正缺少點什麼？以上所有問題的關鍵在於：凝聚力！凝聚力——企業基業長青的原動力！企業生存的核心競爭力！企業發展的第一戰鬥力！拿破崙曾說過，軍隊戰鬥力的四分之三是由士氣組成的。著名企管專家譚小芳老師表示，任何現代化的戰爭，都需要人來完成——任何好的競爭理念與戰略，同樣需要員工來實現，而員工的態度與士氣，決定了企業的執行力與競爭力。無論你的員工表現有多好，他們還可以做得更好，不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發和獎勵優異業績的原理放之四海皆準。讓我深感迷惑的是，大多數企業都沒有使用用能夠讓員工有最好表現的方法去管理他們。如果你認為員工能夠做得更好，大多數組織存在的問題就是沒有去激勵員工或者缺乏激勵機制。員工士氣的高低，直接關系著企業的命運。能否有效鼓勵員工，關鍵在於上司。但長期以來，多數管理者單純依靠物質激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。譚小芳老師認為，企業共同的利益凝聚人心，激發競爭意志——無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。在實踐中，譚小芳老師建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：1、深入了解員工的需求人的行動往往是由於有需求才進行的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動。企業的幹部要想促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工相關的需求是什麼，需要多大程度的滿足。

❸ 房地產經紀公司，求員工早會口號，要求激勵人心，鼓舞士氣

你可以看看 SINA 商業地產，上面的公司挺多的。你找找有沒有你要的~~

❹ 如何鼓舞團隊士氣

1、制定一些自己團隊相應的激勵政策，當然這種激勵政策能來自公司制專度更好，假屬如公司制度在某方面存在不全面時，可以在自己的團隊制定相應的激勵政策以達到鼓舞員工士氣，凝聚團隊的目的。 2、為團隊設定一個鼓舞人心的目標，只有有了目標才能有動力，並且要制定一系列的工作計劃，把年計劃分到每個月，再細化到每周，最後細化到每一天，讓員工知道公司和團隊的計劃和目標，員工才能 知道自己要做什麼，該做些什麼。 3、所有制度和信息要以文件形式發放或者張貼，因為員工沒有理解或者是誤解有些制度或者信息的事情是經常發生的，假如不以文字形式發放而以口頭形式宣導，那麼員工理解了還好，沒有理解的或者是產生誤解，那後果就非常的嚴重，這樣不僅僅是員工本人誤解，還可能造成他對別人宣導錯誤，從而導致 其他員工誤會公司，因而產生對公司的抵觸情緒。

❺ 如何鼓舞員工士氣

員工士氣就是員工的精神狀態，
正確的生活、工作態度決定人的素質修養，員工的素質修養是員工士氣的基礎。
作為企業，可以通過打造企業的核心價值觀（即員工為企業負責，企業為客戶負責）來凝聚員工，樹立企業的正氣，員工的整體士氣是企業的整體素質、精神面貌的外在表現，只靠鼓舞是無法真正實現的，從本質上要解決素質問題，要讓員工理解提高自身素質的意義：
可以從個人與整體的關系角度來樹立企業的正氣！
社會是一口大鍋，我們自己的是一口小鍋，我們每個人都要從這口大鍋中舀飯吃。
面對這口大鍋，有的人往裡面加美味佳餚，自己喜歡吃別人也喜歡吃；也有人想裡面拉屎、撒尿，其實他自己也不願意吃屎，別人更惡心他拉的屎，但可悲的是他自己已經愚蠢到，看不到自己的小鍋里也盛著自己拉的屎，更可悲的是，許多人都認為大鍋里的屎與自己的小鍋沒關系。
認清大鍋和小鍋的關系可以使我們擦亮自己的眼睛，重新看待這個世界：
1、重新看待朋友。
缺乏社會責任感、對社會這口自己吃飯的大鍋都不負責任，甚至是往裡面拉屎、撒尿的人，它能不往別人的小鍋里拉屎嗎！能有一點點真誠的情感往別人的小鍋里添肉夾菜嗎？包括對朋友的情誼都充滿虛偽和私慾，對這樣的朋友來說，我們只能是他表現自己仗義、利用和宣洩的工具，每當關鍵的時刻、當發生利益沖突時，朋友就會變成敵人，什麼屎都會拉到我們的小鍋里。
我們都看著這口大鍋，重新評價自己，重新看待朋友！
2、如何凝聚企業的核心價值觀。
「員工為企業負責，企業為客戶負責」，這話說著容易，真正做到可能比登天還難。目前企業、單位基本上都面臨著這樣一個相同的問題，損公肥私、對企業、對領導不滿的言論總會產生大家的共鳴，而核心價值觀基本上就是一句空話，我們要講實效，不能再用空話教育員工，更不能再用空話騙自己。怎麼辦？借用共產主義思想、高尚、奉獻精神，話題太大、離人們現實的思想更遠！但是，有效提高企業效能、凝聚企業的核心價值觀，大鍋小鍋的道理還是說得清的，損公肥私、破壞企業形象、領導形象的人，就是往大鍋里拉屎的人，他們對別人能有多少真誠和善意，對待這樣的人，除了用素質教育進行拯救外，只有痛斥、鄙視和遠離。
看著我們吃飯的這口大鍋，我們可以擦亮自己的眼睛，看清虛偽與真誠，分清丑惡與美好，我們自己更要用美好和真誠去填滿自己的內心，不要成為往大鍋里拉屎的人。
這些道理，可以讓員工形成正確的生活、工作態度，從素質修養這一本質上提高企業的精神面貌。

❻ 在公司困難時期如何鼓舞士氣

一方面要作好對形勢的分析，並使員工充分理解，員工要能做到以公司為家內的話，肯定能理解公容司的政策。但是企業也要為員工考慮。公司的發展規劃或者發展遠景也要隨著環境的改變而有所變化，這種變化是適應形勢的發展的，這樣能讓公司員工提高信心，公司不但為了公司的發展而採取這樣的措施，同時也一直在為公司的員工考慮，給員工一種家的感覺。
另一方面，公司的薪資制度不一定科學，但是一定要合理。所謂的合理，就是要符合員工的心理，也要符合公司的發展。這個時候如果要轉變一下薪資制度的話，可能影響會小一點。把以前的薪資福利全部轉變為薪資。把為福利所花費的費用轉變為錢，並有所緊縮，全部加到工資裡面去。把工資的結構重新劃分。把工資的底薪減少，把獎金增加，這樣能做到公司的開支減少，同時也降低了員工的不滿。

❼ 房產中介怎麼鼓舞士氣

搞活動，這個就很講究方法讓員工有激情；

還有就是開單激勵；可以在系統上放一些開單信息；因為用做得最業績的員工做激勵就是最好的方方法；

❽ 如何激勵員工鼓舞員工士氣

激勵法則一：目標——獲取成功的希望
職業經理人，總經理，銷售總監和經理們，請你們不要忘記一點：不要把目標制定得太高，要符合實際。令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發人們的鬥志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰。然而，如果大多數人都認為這是不可能完成的任務的話，結果將是整個團隊都對此失去信心。
雖然說星星之火有時候的確可以燎原，但是在實際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。
激勵法則二：燃點——尊重人性的關鍵
選擇燃點是激勵員工的關鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點燃的部分一樣，當你摩擦它的正確地方的時候，才能適時地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結果。每一個員工的「燃點」都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個人在企業中的前途和是否有充分的培訓機會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。
職業經理人在公司內部應該營造一種濃厚的「氛圍」：尊重他人就是尊重自己。如果一個有前途、有才乾的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。但應該深刻檢討的實際上不是員工本身，關鍵在於那個不懂得點燃他的人。
激勵法則三：樂趣——持續動力的源泉
人生的本質是在尋找一種快樂的滿足，職業的本質也是如此。如果能把這種滿足加以引導，比如，工作上的成就感所引發的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個職業經理人的工作也看成是一個大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會在一個工作的樂趣消失後，不斷地探索著新的工作的樂趣。
一直以來，火柴早就已經不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！
激勵法則四：認可——劃出員工的熱情
毫無疑問，這是一個非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。
認可有很多種不同的形式：從提升某個人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個下屬的方式到你看似不經意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰》節目中的露臉。為了獲得這種結果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現它。
因為在所有人看來，即使是毫不起眼的認可，都是人生中非常重要的時刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。閱讀：讓員工學會自我欣賞
激勵法則五：寬容——允許點火失敗
當我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把「敢於失敗」作為企業的文化理念，是職業經理人寬容和成熟的開始。因為激勵會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩妥，也許就可能招致更大的錯誤發生。在工作中採取一種「敢於失敗」的態度，使員工敢於正視自己的「失敗」，其實是職業經理人的另類激勵。松下幸之助有一句名言：「如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，並把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解僱。」
寬容的意義在於承認失敗是一種奉獻，事實上，失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。
激勵法則六：參與——企業生存的氧氣
通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個計劃和項目的不可分割的一部分的時候，那他們的積極性會空前高漲。這一點也使我們充分意識到沒有人願意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那麼，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。
還是來思索一下劃亮火柴的一個最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點燃火柴，很顯然這是多麼愚蠢而又不現實的做法。但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那麼思想和創意的火花是永遠也不可能被劃亮的！
一句俗話是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」如果把這句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己願意，否則馬兒不會喝水，誰都不能逼迫它；激勵員工士氣的道理也一樣：除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

❾ 通常在公司你的領導是怎樣鼓舞士氣的

通常在公司我的領導都是給我們買的，請我們吃飯之類送禮物之類來鼓舞我們的士氣。