以下哪些不是房地產開發與經營策略

Ⅰ 房地產開發與經營風險規避與控制方法主要有哪些

您好，房地產項目風險迴避是指房地產開發商通過對房地產項目風險的識別和衡量,發現某項房地產項目活動可能帶來風險損失時,事先就避開風險源或改變行為方式,主動放棄或拒絕實施這些可能導致風險損失的項目活動,以消除風險隱患。就風險的一般意義而言,風險迴避是處理房地產項目風險最強有力、最徹底的手段,是一種完全自足型的風險管理技術,即有效的迴避措施可以在房地產項目風險事件發生之前完全消除其給開發商造成某種損失的可能,而不再需要實施其他風險管理措施,但這些措施只能起到減少損失的發生概率或減輕損失的嚴重程度,或在損失發生後予以一定補償的作用。

風險迴避雖然能有效地消除風險源,避免可能產生的潛在損失或不確定性,但其在房地產實際開發運作中的應用也具有很大的局限性:

1.風險迴避只有在開發商對風險事件的存在與發生、對損失的嚴重性完全確定時才具有意義,而一般開發商不可能對房地產項目中所有的風險都能進行准確識別和衡量。

2.由於風險迴避措施通常與放棄某項開發活動相聯系,這雖然使開發商遭受損失的可能性降為零,但同時也使其失去獲得相關收益的可能性。

3.避免某種房地產項目風險不可能實現或採用風險迴避措施在經濟上是不合理的。房地產項目中潛在著的各種經濟風險、社會風險和自然風險,如社會經濟發展的周期性、氣候異常等都是難以迴避的。

4.房地產項目風險無處不在,有時避開了某一種風險卻又可能導致另外一種或幾種新的風險,不同的開發方案具有不同的風險產生,避不勝避。

雖然房地產項目風險迴避具有上述種種局限性,從某種意義上講是一種消極的房地產項目風險管理措施,不宜大量採用,但其在以下兩種情況仍不失為一種防範與處理房地產項目風險的恰當方式,可使開發商受損的可能性為零:第一,某種特定房地產項目風險發生的概率和所導致的損失程度十分大且不能被轉移或分散。第二,應用其他風險處理方法不能處理或成本超過其產生的效益。另外,在實施風險迴避時,房地產開發商最好在開發項目的決策階段就做出是否運用風險迴避管理措施的決策,同時,還必須首先確定需要迴避的風險范圍,盡可能准確進行風險識別與衡量,並將其與其他風險處理方法進行優劣比較,這是運用房地產項目風險迴避措施的前提。在實際的房地產項目活動中,開發商常用的風險迴避措施有:一是放棄或終止某項可能引起風險損失的房地產開發活動;二是改變房地產項目開發活動的性質、地點或工作方法。

二、損失控制

損失控制是一種主動、積極的風險對策。損失控制包括:減少損失發生的機會,即損失預防;降低損失的嚴重性,即遏制損失加劇兩方面的工作。

1.預防損失。風險預防是指在風險發生前,為了消除或減少可能引致損失的各項風險因素所採取的各種措施,以降低風險損失發生的概率為目的。在房地產開發的各個階段,風險預防有廣泛應用。(1)投資決策階段。在投資決策階段,房地產開發商預防風險的任務:首先是准確把握國家和地區經濟的發展趨勢,制定適合自身特點的開發策略,合理評價和選擇開發投資方案,從根源上消除或減少房地產開發過程中的種種風險;其次,要樹立風險意識,建立風險管理組織,高度重視開發企業內部風險管理,強化對房地產開發風險管理理論的研究和學習,加強風險損失資料的搜集整理和分析。第三,要健全風險預警系統,防範風險的關鍵是預先行動,即主動控制,項目進入實施階段時間越長,控制風險的成本就越高。(2)前期工作階段。在前期工作階段,為了預防風險,開發商應注意以下幾個方面:第一,積極與地方政府、各管理部門、金融機構等相關單位搞好關系,爭取獲得他們對開發項目的理解、支持和幫助;第二,到當地規劃、國土、電力、市政、城市檔案、文物等有關部門,了解地塊的自然條件及地下埋藏物情況;第三,妥善處理征地、拆遷和安置補償問題,既講原則性,更講靈活性,防止矛盾激化。第四,增強合同意識,認真簽訂土地出讓合同、勘察規劃設計合同、拆遷安置補償合同、資金使用合同。(3)項目建設階段。在項目建設階段,風險預防的主要措施有:第一,採用系統的項目管理方法。第二,向施工方人員灌輸安全意識,做好現場容易出現危險事故的預案工作。第三,及時協調、處理設計、監理、施工、材料設備供應各方及總包與分包之間的關系和各種矛盾。第四,合理布置施工現場。第五,盡快完成開發項目,縮短建設周期,這也是一些小開發商慣用規避風險的措施。(4)租售管理階段。在租售管理階段,為預防風險,開發商應做好如下幾點:房地產租售合同應由房地產專業人士起草,並經律師或法律工作者審查, 做到合同條款明確、詳盡、合法。定期檢查房地產狀況,發現和消除現有房地產存在的各種隱患。定期組織建築物及附屬設備維修,將隱患消滅在萌芽之中。

2.減少損失。減少損失是在風險事件發生時或發生後,採取的各種降低損失程度,或縮小損失發生范圍的措施,以縮小風險的損失程度為目的。減少損失有兩方面的含義,一是風險發生時的損失最小化;二是風險發生後的挽救措施。在房地產開發中,可採用一系列特殊的手段將開發中的風險損失降低到最低程度。准確的預警預報;制定詳盡而周密的風險應急計劃;建立後備措施;保護現場,收集證據。

三、風險自留

風險自留是指當房地產項目中的某種風險不能避免、控制、轉移或因冒該風險可能獲得較大利潤時,房地產開發商採取較現實的態度,在不影響其大局利益的前提下,自身將這種風險承擔下來,並承擔風險所致的損失。風險自留是一種重要的財務型風險處理手段,其實質是在風險發生並造成一定損失後,房地產開發商通過內外部資金的融通來彌補受損單位所受損失,即在損失後為其提供財務保障。風險自留還是處理殘余風險的一種技術手段,在某些情況下也是唯一的風險對策。風險自留分為兩大類:一是消極的或非計劃性的風險自留。二是積極的或計劃性的風險自留。由於非計劃的風險自留是消極的被動承擔,對房地產開發商來說屬無奈之舉,本文不做詳細的研究,重點分析和研究房地產項目中的計劃性風險自留。在房地產項目過程中,計劃性風險自留的具體措施主要有風險損失攤入成本、自我保險和借款補償風險損失三種。

需要注意的是,借款補償風險損失的風險處理方法本身亦具有較大的風險。實際上,當風險事件發生後,房地產企業的資產價值減少、經營狀況不穩定、信譽度降低,從而使企業處於不利的借款地位。同時,此時企業對現金的需求又十分急迫,其所能得到的貸款條件必然常常是十分苛刻的,而一個損失發生前就信譽不佳的房地產開發商,此時可能根本就借不到一分錢,這樣可能會使得風險程度加劇。顯然,房地產開發商在運用借款補償風險損失的方法時應三思而後行,最好盡可能在風險事件發生前與金融機構簽訂一項應急貸款協議,確保風險事件發生後企業可按事先商定的融資條件獲得必要的資金,以及時應付不時之需。

四、風險轉移

風險轉移是房地產投資項目風險管理中非常重要而且廣泛應用的一項對策,分為非保險轉移和財務轉移兩種形式。根據風險管理的基本理論,投資項目的風險應由有關各方分擔,而風險分擔的原則是:任何一種風險都應由最適合承擔該風險或最有能力進行損失控制的一方承擔。符合這一原則的風險轉移是合理的, 可以取得雙贏或多贏的結果。否則,風險轉移就可能付出較高的代價。

1.非保險轉移。房地產項目風險非保險轉移是指房地產開發商在房地產開發過程中,有意識地採取某些非保險措施將風險轉嫁給其他經濟單位承擔, 從而達到降低其自身項目風險發生概率和損失程度的目的。房地產項目風險的非保險轉移可通過兩種途徑來實現:一是轉移會引起項目風險及損失的某項開發活動; 二是將風險本身予以轉移。風險轉移對房地產開發商來說可以消除風險,但與風險控制不同的是,它不是通過放棄、中止項目活動或採取積極預防和抑制措施直接調節風險因素來達到消除、降低風險損失概率和損失程度的目的,而是允許風險繼續存在,但將風險轉嫁給其他經濟單位承擔從而間接達到降低自身風險損失概率和損失程度。當然,房地產項目風險轉移必須通過正當、合法的手段,而非無限制地、任意地、帶有欺詐性的轉嫁。另外,房地產項目風險的轉移雖然可以使風險在開發商和其他風險損失承擔者之間進行移動,但卻不能因此將項目風險本身消除或從總量上減少。

2.財務轉移。風險的財務轉移包括非保險財務轉移和保險轉移。非保險財務轉移是指單位或個人通過經濟合同,將損失或與損失有關的財務後果(財產損失、人員傷亡等)轉移給另一些單位或個人去承擔的一種方式。其實質是通過風險的財務轉移,使轉讓人得到外來資金,以補償風險事故發生後所造成的損失。大部分財務型非保險轉移都是通過合同中的某些條款來實現的。如在建築活動承包中,建築所有人可以通過合同將他對公眾在建築物附近受到傷害的部分或全部責任轉移給建築承包商。保險轉移通常直接稱為保險。通過購買保險,投資項目業主或承包商作為投保人將本應由自己承擔的歸咎責任(因他人過失而承擔的責任)和賠償責任(因本人過失或不可抗力所造成損失的賠償責任)轉移給保險公司,從而使自己免受風險損失。需要說明的是,保險並不能轉移投資項目的所有風險,一方面是因為存在不可保風險,另一方面則是因為有些風險不宜保險。因此,應將保險轉移與風險迴避、損失控制和風險自留結合起來運用。對於不可保風險,必須採取損失控制措施。即使對於可保風險,也應當採取一定的損失控制措施,這有利於改變風險性質，達到降低風險的目的。
望採納

Ⅱ 房地產開發與經營的區別和聯系是什麼

房地產開發管理的話，基本包括拿地、報批報建、設計、建安、銷售、物業等等。所謂版經營，可以理權解為開發，也可以理解為物業。狹義一點，你可以理解為物業管理，比如說一個綜合體項目，像廣州正佳廣場、上海五角場、北京西單大悅城。它裡面的的商鋪要租售，布局安排，安全保護，財務管理，工程維護這些都是經營的范疇。寬泛一點來講，這兩個概念沒有區別。

Ⅲ 房地產開發經營的策略及特點是什麼

一切策略都是為了維持良好的資金鏈而制定，穩准狠永遠有效。

Ⅳ 房地產開發與經營有哪些形式

1、產權出售形式

商業地產項目開發完成後，開發商將其全部推向市場進行銷售，出讓產權，銷售完成後基本不再進行干預，僅由物業管理部門進行入場的統一維護管理。這種模式是商業地產最原始的模式，隨著現代社會和經濟的發展，產權出售模式逐漸退出主流舞台。

2、產權持有形式

開發商保留產權，經營形式主要為出租。商業地產的招商管理、市場培育、商業氛圍營造等後續一系列運營動作，均由開發商負責。由於這種模式對開發商的資金實力要求相當高，通常只有大型商業地產開發企業才會採用，比如萬達、華潤等。

3、租售並舉形式

這種形式下，開發商往往會持有主體商業，吸納主力店入駐並參與經營，再銷售一小部分商鋪，是目前市場上較為常見的模式。另外，部分開發商還會與物業、第三方商管公司共同建立商業公司，專門經營其開發的商業物業，同時享有租賃收入、合夥經營收益、物業增值三部分利益。

(4)以下哪些不是房地產開發與經營策略擴展閱讀：

產權出售形式的優勢：從開發商角度來說，可以快速回籠資金，短期套現減輕資金壓力，並且無需承擔後期經營風險；從投資者角度來說，可以擁有完全的經營自主權。

產權出售形式的劣勢：從開發商角度來說，地產整體出售難以找到買家，銷售周期比較長，而且不享有地產增長效益；從投資者角度來說，項目後期可能因為缺乏統一的管理、規劃及運營，導致經營不善，商鋪價值大大縮水。

租售並舉形式的優勢：開發商掌握大部分的產權，出售的只是小部分，業態可控，大租戶、小業主的結構，即「主力店＋輔營區」的模式，能使項目維持較高的收益，該模式可以有效平衡資金壓力和經營風險的矛盾。

租售並舉形式的劣勢：對主力店招商能力要求極高；初期投入資金壓力大，回報周期相對較長。

Ⅳ 房地產開發與經營的特點有哪些

房地產開發企業的生產經營與施工企業不同。其經營特點主要有以下幾點：內 1、開發經營的計劃性 企業徵用的土地容、建設的房屋、基礎設施以及其他設施都應嚴格控制在國家計劃范圍之內，按照規劃、征地、設計、施工、配套、管理「六統一」原則和企業的建設計劃、銷售計劃進行開發經營。 2、開發產品的商品性、單件性及不可移動性 房地產開發企業的產品全部都作為商品進入市場，按照供需雙方合同協議規定的價格或市場價格作價轉讓或銷售。 3、開發經營業務的復雜性 所謂復雜性包括兩個方面： （1）經營業務內容復雜。企業除了土地和房屋開發外，還要建設相應的基礎設施和公共配套設施。經營業務囊括了從征地、拆遷、勘察、設計、施工、銷售到售後服務全過程。

Ⅵ 以下哪個選項不是企業策略和營銷方式

人們經常把「經營」和「管理」這兩個詞彙聯系在一起，很多人也因此認為「企業經營」就是「企業管理」。全世界第一個把「經營」同「管理」概念明確區分開來的是法國的法約爾。他在1916年出版的《工業管理和一般管理》一書中指出，經營不同於管理。經營是以顧客為核心，充分滿足市場需求甚至創造需求，以追求企業最大效益為目的；管理是以員工為核心，充分調動人的積極性和創造性，以追求企業最優效率為目標。總的來看，經營和管理，一個眼睛向外、一個眼睛向內；它們好比是企業的兩只手、缺一不可，完整構成企業家工作的全部。 隨著並購重組浪潮的風起雲涌，在追求最大效益這個目的下，經營又逐漸分成產品經營和資本運營兩種截然不同的形式。產品經營仍然致力於如何滿足顧客需求、如何創造產品品牌、如何提高技術含量、如何降低生產成本，在最大限度獲取利潤的同時也實現企業規模擴張；而資本運營則是充分利用資本市場，其手段包括在資本市場上不斷融資、包括不斷兼並收購企業、甚至包括不斷重組或者賣出手中的企業，最終在實現資本擴張的同時也實現企業規模擴張。與前者相比，它買賣的不是產品而是企業，走的是一條外延擴張的路子，規模擴張的速度自然就比前者來得更快，或者說更容易就「做大」。正因如此，人們也把「資本運營」稱為「做乘法」，而把「產品經營」稱為「做加法」。當然，另一方面，「做乘法」的風險也比「做加法」要大得多，因為「乘法」做得不好就會變成「除法」、而「加法」做得不好也只不過是變成「減法」而已。 為了不讓「乘法」變成「除法」，或者「加法」變成「減法」，其關鍵就在於「管理」。事實上，當很多企業家為了產品經營或資本運營方面的事情忙得焦頭爛額、窮於對各種危機進行管理的時候，他們並不知道，其實自己面臨的是一場管理的危機。很多人都知道，通過加強管理，在提升企業效率的同時，也同樣會帶來企業效益的提高，這也就是大家常說的「管理出效益」。但當企業真的面臨市場拓展不力或者兼並重組不順的時候，很多人卻又常常「頭痛醫頭、腳痛醫腳」，忘記了應該跳出經營的范疇，回到「管理」或者說回到「人」這個根本問題上去找原因。 對此，現代管理學之父彼得德魯克在《管理實踐》一書中是這樣闡述，「利用資源組成一家企業，若僅僅將資源按邏輯順序匯集在一起，然後打開資本的開關，是不夠的。需要的是資源的嬗變。而這種變化是不可能來自於諸如資本、原料之類無生命的資源的。它需要管理。」在所有的資源中，可以發生嬗變的只有人力資源；所謂管理，最重要的也就是對人的管理，或者說是「以人為本」的管理。 「以人為本」這幾年幾乎已經成為一個和「禁止吸煙」一樣的流行語了，我們可以看到，這兩個詞彙在很多地方都被作為標語到處懸掛。可是，當某個理念一旦成為口號或者標語以後，是否能得到執行就不得不讓人表示懷疑。相較而言，「禁止吸煙」至少在概念上還是明確的，而「以人為本」，當很多人把它作為標語懸掛在辦公室的牆壁上或者作為口號寫進企業文化手冊的時候，恐怕都還沒有真正明白它的含義。 經過考證，中國古代最早提出「以人為本」應該是春秋時期齊國名相管仲。據西漢劉向編輯的《管子》「霸言」篇記載，管仲對齊桓公說：「夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。」而在中國歷史上，「以人為本」最有名的則是劉備。當年曹操攻打荊州的時候，襄陽地區有很多的人跟著劉備逃跑，大概難民有十幾萬，輜重有數千輛，日行十幾里，走得非常地慢。曹操派出輕騎，日行一兩百里，在後面瘋狂追趕。眼看曹軍就要追上，手下很多人都勸劉備丟棄百姓先行逃難。據陳壽的《三國志》記載，劉備當時說了這樣一段話，「夫濟大事者必以人為本，今人歸吾，吾何忍棄去。」據說當時感動得很多人熱淚盈眶。 但是，我們認為，即使是劉備的「以人為本」也還不是真正的「以人為本」。當企業家嘴裡念叨著「以人為本」的時候，心中大概會有這樣三種情況。一種事實上是「以人為成本」，著眼點往往是低工資、少福利、慢增長、少用人，也就是如何節約成本上；一種是劉備式的「以人為資本」，用各種辦法讓人力發揮出更大的作用，以創造更大的效益甚至是幫助自己得天下。關心也好、愛護也罷，在這里都僅僅是手段，而決不是目的。真正的「以人為本」應該是「以人為根本」，也就是一切都要以人為根本前提、以人為根本目的。 以人為根本前提，是指以人的需求為根本前提；以人為根本目的，是指以滿足人的需求為根本目的。所以，以人為本，就是要以人的需求為本，就是要認真研究不同的人的不同需求，並採取相應的措施去滿足不同的人的不同需求。馬斯洛提出過著名的「需求金字塔」，將人的需求層次從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實現的需求，其中自我實現是最高的需求。 這五種需求好象五級由低到高的台階，人只有首先滿足較低台階的一種需求後，才談得上去追求更高一級的需求。很多人常常認為只有「企業文化」才需要以人為本，卻忘記了如果工人連工資收入得不到保障，甚至無法養活自己和家庭的時候，你在企業里搞一些諸如員工聯歡、文體比賽的「企業文化」活動想去滿足他的「社交需求」，只能是緣木求魚，自然也談不上「以人為本」。因為現在的他連「生理和安全需求」都得不到滿足，企業首先應該做的是要通過薪酬考核系統的改善，讓員工通過努力可以獲得讓他滿意的報酬。這種薪酬考核系統的改善和「企業文化」好象沒有關系，但它同樣是「以人為本」。或者說在這種情況下，才是真正的「以人為本」。 如果薪酬問題沒有解決好，員工會不滿意；但反過來，薪酬問題解決了，員工就滿意了嗎？美國心理學家赫茲伯格告訴我們，答案是否定的。赫茲伯格於1959年通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查研究發現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了今天人力資源管理領域十分著名的「雙因素理論」（全名叫「激勵、保健因素理論」）。 傳統觀念認為，滿意的對立面是不滿意；而根據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。相應地，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。 所謂「保健因素」，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資水平、勞動保護、工作環境以及各種勞資關系處理等。如果組織能滿足這些外部因素，組織成員也不會因此而得到激勵，只是不會覺得不滿意而已。所以，「不滿意」的對立面是「沒有不滿意」。 所謂「激勵因素」，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工真正感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。這些真正對人有激勵作用的內部因素，包括成就、認可、工作本身、責任、進步和成長等，也就是我們常說的「企業文化因素」。如果組織能夠滿足成員的這些內部因素，就能使他們感到滿意，並達到激勵組織成員的目的。如果組織沒有滿足這些激勵因素，組織成員也不會覺得不滿意，但失去了激勵作用。所以，「滿意」的對立面是「沒有滿意」。 所以，真正的「以人為本」的企業管理，應該包括這樣兩個方面的工作：一個是對保健因素的改善，這包括改善工作環境、加強勞動保護、調整人事政策、改善薪酬待遇等，以讓員工沒有不滿意的地方；另一個是對激勵因素的強化，主要是讓員工從工作中獲得使命感、歸屬感、責任感、成就感，以真正讓員工滿意。後者就是屬於真正的企業文化建設方面的工作。需要強調的是，雖然兩者都是「以人為本」，但只有後者，才能給予員工真正的激勵，也才能把員工真正凝聚在一起。這就是企業文化建設的作用之所在。