① 年終獎怎麼發放
專家提出，一個公司的年終獎發放方式在很大程度上取決於企業的人專力資源管理水平的高低屬，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的大企業中，一般都公開年終獎的計算以及發放方案。而規模小的企業，一般以紅包的形式發放，暗中分發，單個鼓勵。 年終獎的重要程度不言而喻，它足以影響員工第二年的工作積極性。管理成熟的企業，年終考核的目的絕不限於發放年終獎，而在於對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善，年終獎並非代表員工成績的全部。 無論是採用「紅包制」，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評才是必由之路。要重視日常管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動；要強化績效考評，淡化年終獎功能及發放形式。
② 年終獎金怎麼發
每到年終，員工就眼巴巴地盼望著年終獎金，老闆和領導也為發放年終獎而操心著和計算著。效益好的企業發放獎金比較簡單，就是一考一核，按照年初的制訂的規則計算和發放就可以了。但是，效益不好或者沒有利潤的企業的老闆就大傷腦筋了、犯愁了，這年終獎究竟該不該發？又該如何發呢？ 筆者服務過很多企業，又長期服侍著老闆且擔任人力資源總監的角色，很多時候不得不也像老闆一樣操心，或者出謀劃策，或者踐行老闆指令，期間獲得不少的高招、絕招、妙招和損招，不妨在此分享給大家參考，以便邁過一個艱難痛苦的年檻，輕松愉快起來。推薦閱讀[熱點] 經濟危機中保護金錢才重要 黃金才是金錢買房殺價秘笈 居民理財需求很飢渴穩字當頭 時刻提防黑天鵝出現 巴菲特索羅斯理財秘訣銀行理財產品 收益穩健一枝獨秀另類理財辟蹊徑 實物保本有風險白領支招年底香港血拚購物 效益不好或者沒有年度利潤的企業，可以不發獎金或者少發獎金，但是不能沒有發放獎金的動念和招術，搞得好企業就和諧、團結、穩固，來年還存基礎，搞不好就抱怨、崩潰、瓦解，還得繼續尋找人才。所以，動用招法就非常重要。 高招之招法一：崩潰期盼、抱團天下 企業效益好不好，不是一定要等要年底最後一天才會知道，一般過半多就可以預計得到。在盡早能預計的時候，可以召開幹部會議、幹部再召開部門員工，告訴大家今年的狀況不佳、企業堪憂，盡管大家都很努力，也非常感謝，但由於各種各樣的原因，企業實在難以為繼，所以，企業今年沒法給大家開出獎金，再這樣下去，明年可能連工資都很困難，企業決定進行裁員處理。 這時，員工一般不會走，都會抱著希望走到年底再看看情況，如果有一般員工要離開，也可以批准，如果有中高要離開，就要做做思想工作，講其留下來。無論如何，幾乎所有的員工都會因為聽到裁員而倍感崩潰，目的就是為了打消大家希望得到獎金的念頭。 在大家都不再有希望得到獎金的時候，召開全體員工大會，老闆和領導告訴大家，念在大家這么努力認真對待企業，公司決定一定要對員工負責，一個都不能少，不再進行裁員，相信大家會理解，眾志成城，明年還有什麼優勢和希望。當大家處於崩潰狀態下，聽到不裁員和要繼續抱團打天下的說法的時候，相信員工不僅不會再索要獎金，而且會感激涕淋，會繼續留在企業工作，等待明年的希望。 妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠 如果還算過得去，雖然效益不好，但不至於沒有利潤，又希望員工真的一個都不能少，因為現在招工也確實不容易，我建議企業在進行了崩潰療法之後，在年底的時候，出其不意地給所有員工幾乎一視同仁的小額獎金，給大家一個似乎是意外的驚喜，大家也能夠接受，不諱有什麼躁動和流失。 妙招之招法三：獎改雙薪、薪隨境轉 如果企業的利潤實在微薄或者幾乎沒有，不能兌現年初的承諾，也可以不發獎金，把所有人的年終獎變為人人年終雙薪，這樣就會比略施恩惠的獎金支出要小得多，企業也能夠承受，員工盡管可能會有抱怨，也只能放在心裡，嘴巴不會說，手還是會伸過來假裝喜笑顏開地接受這份來之不易的「獎金」。領導要告訴員工，明年企業的定單和環境都會有所好轉，薪水和獎金一定會比今年強，大家都知道薪隨境轉的道理，所以也會領情並期盼來年。 高招之招法四：小獎利是、開門留人 如果恩惠也施捨不起、雙薪也有困難， [1] 但企業還是准備給員工一些銀子，作為對大家來年穩固的誘餌，建議將這些銀子當做獎金，將獎金當成年後開門利是（），按人頭份發放，而且只發放給那些企業一開門就准時來上班的員工，這樣，不來的就沒有了（給了也會跑的人就沒有必要了）、遲到的也不要給了（態度不端正或者尚存疑心的人就算了）。這樣既可以減少負擔，也可以考驗員工，最重要的是把真正願意與企業同生共死的員工留下來了。 高招之招法五：曉之以理、動之以情 企業真的是負債經營，沒有獎金就成必然，但不符合這個一切向錢看的社會潮流，而老闆又不得不有獎金的動念。這個時候，就需要老闆跟員工鼻涕一把眼淚一把進行哭訴，大談過往一年的痛苦感受和對員工的感激之情，希望以此博得員工的理解，同時要特談明年企業的希望之所在，談企業未來的抱負與志向，談員工和企業可能擁有的美好未來，員工的心個個都是toufu（豆腐）和china（瓷器）型，既很軟由易粹（真的，絕大部分的人都是這樣的），很容易被老闆的真誠感動。中國人只要感動了，什麼都會給你，什麼都願意聽你的。情理溝通就是填補對方內心世界的缺憾，填平了就達到目的了。 絕招之招法六：借錢填空、股權融資 企業沒有利潤有兩種情形，一種是老闆只有這個企業源，確實沒有利潤，另外是老闆有幾個企業源，只是這個企業沒有利潤，其他企業還是賺得盆滿缽滿。 對於第一種情形，老闆可以考慮去借錢發放所謂的獎金（中國的獎金未必是因為優秀才發放，而是攀比所致），這樣能凝聚人心，中國人的內心世界最受不了這個刺激。如果這樣做又面臨債務還擔心經營流動資金，老闆不妨向員工張口，淡然不是要錢，而是給大家做老闆的機會進行內部股權或者期權融資，員工在看到了老闆借錢的舉動之後，一般會對老闆信任並感激得五體投地，會願意傾家盪產來維護企業的現在和未來。 對於第二種情形，老闆可以考慮去自己賺錢的企業借錢，一是為了讓員工理解老闆、支持企業的未來，二是算老闆對舍利為這個企業運行不倒真誠員工的回報。之後還可以對員工進行股權或期權融資，以確保企業未來繼續有人賣命。 損招之招法七：提前預警、鎖定資源 企業有沒有效益，老闆和財務最清楚，當第三季度過完了時候，老闆就要告訴員工，年初的預定目標照此下去根本無法實現，大家的年終獎就會泡湯，公司制訂的游戲規則想執行都無法執行，所以，大家惟有在第四季度沒日沒夜地、爭分奪秒地干，彌補前三個季度的空缺、超過四季度的目標，才有可能拿到大家心目中盼望的獎金。老闆要說得讓員工感受到就怕大家拿不到獎金、拿得越多越好，才能做好鋪墊、達到保護資源、員工對企業又無怨言的目的。 給大家上了嚴峻的一課之後，員工一定會發奮圖強，為自己也為企業創造更多的效益，會進行不斷的創新。但是，老闆要清醒的是，時間都已經過了絕大部分，都沒有良好的表現，不一定是員工的態度與能力問題，而是市場環境的問題，再繼續能力也不會有優秀的業績和利潤。而員工不會停止，也一定會提出更多的資金與資源要求，這個時候，老闆要懂得運用太極柔道之法，鼓勵態度、肯定能力、催促業績，但在資源審核這塊要嚴格把關，把關到比過去更加緊縮（因為給了也沒有用），但不能跟員工說出來，只是不斷地找理由逼計劃和預算返工（以此拖延時間,就是不再給資源），結果員工當然做不出業績（其實給了也做不出優秀的業績，可能會好一點，但相對於資源來說會是一種得不償失的損失）。 [2] 到了年底，員工真的因為沒有業績而拿不到獎金，誰也沒法有怨言，只能恨商業環境的惡劣，還要自己恨恨地責備著自己。 說完了，沒有效益的企業年終獎真是一個頭疼的問題，但日子還的要過，企業還要維持繼續，沒有點招術真的很麻煩。盡管以上所有的招法未必就高尚，但能幫助企業度過一個誰都不願意看到的難關，也算是臨危救駕吧。 [3] 【免責聲明】本文僅代表作者本人觀點，與和訊網無關。和訊網站對文中陳述、觀點判斷保持中立，不對所包含內容的准確性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保證。請讀者僅作參考，並請自行承擔全部責任。
③ 年終獎如何發放好
年終獎的發放額度，是企業自己根據情況調整。比如剛開始是占工資總額的5％－10％。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150％。
④ 房地產中介年終獎怎麼發求助啊！
根據公司的實來力進行相應的年自終獎勵，規定在一年之內達到多少業績或者半年之內的獎勵車啊、電腦啊。旅遊啊 這個都可以根據公司效益來決定的，這個東西就是對員工的一種鞭策，鼓勵、能讓員工看到公司對他們的付出是看在眼裡，記在心裡的，並沒有把他們的功勞給忘記。中介銷售行業員工是至關重要的，員工能掙到錢，您才能有收益。您說呢？？？
⑤ 公司是如何發年終獎的
年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的紅包外，版有權的是股票分紅，有的是「雙薪」，有的是提成，有的是獎金。但是企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。