哪些地產公司用第三方背調

『壹』 國內哪些背調公司比較好

感覺 較真背調 還不錯。有接到過較真的背調電話，是調查我的同事回的，會針對工作職責答和工作內容問一些針對性的問題，也會讓我舉一些實際例子，因為背調員的態度很好而且也很嚴謹，肯定是有對這個崗位做過功課的，所以不會覺得在瞎問，感覺這是專業的背調公司。

背調公司一般是在接受企業的委託之後對其背調候選人進行背調，也就是在發放offer之前做背調，主要是核實背調候選人向企業提供的簡歷信息以及其他面試時候的信息。背調公司一般通過各種渠道來核實這些簡歷信息，從而來求證這些信息的真實性。

『貳』 公司背調一般在什麼時候進行

首先，越是規模大、規范化的企業，對於新進入人員的審核是很嚴格的，以確保他們招聘到的人員是符合企業價值觀、具備較好職業道德的職場人士。並且主要是對於社會招聘的人員進行背調，校園招聘幾乎沒有背調，但有類似的綜合測評，如心理測試、人格測試等等。

一般來說，對於企業招聘的中高層管理崗位、核心部門崗位（如技術、財務）人員，為了確保候選人是符合要求的，用人單位自己或者委託第三方進行背調，如果需要對該崗位進行背調的話，用人單位會提前告知候選人、並且須徵得候選人的書面授權書後方可進行背調。當然了，如果候選人直接拒絕的話一般也就沒戲了，我想即使候選人有問題的話，也不會當面拒絕用人單位，所以這要求候選人在面試時必須要盡可能的表現出誠信，不要刻意隱瞞一些事情。

背調一般也很簡單，不會問的特別深入，一般就是問你的上級、上上級、以及平級同事，也有可能問一下與你有工作交集的其他部門人士，當然也有可能會問一下人力資源部，這個是慣用的途徑，內容主要就你的工作時間、工作能力、工作表現、是否存在違規違紀等情形進行問詢，如果沒有重大問題，一般是不會影響你的錄用的。

除了背調以外，很多公司會要求候選人提供上一單位的薪資收入證明（主要是稅單、社保繳納證明等），這個是最真實的。

對於基礎崗位，即使規模再大，一般也不會進行背調，畢竟這樣會耗費太多沒有必要的精力，通過幾次面試也能判斷出候選人的基本情況了。

『叄』 智聯背調屬於獵頭還是第三方

智聯背調屬於第三方的哦，專門做背調的公司

『肆』 第三方背調在什麼情況下會查詢社保記錄

1，公司可以查到你在本公司參加社保的個人記錄，但是無法查到你在其他公司繳納的社保版記錄。權 2，如果你要查詢所在的個人社保記錄，可以選擇以下三種方式： 一，到所在地的 社保中心查詢，攜帶身份證到參保所在區市的社保中心請求查詢社保情況。

『伍』 第三方背調公司可以查詢個人社保嗎

公司可以查到你在本公司參加社保的個人記錄，但是無法查到你在其他公司內繳納的社容保記錄。

如果你要查詢所在的個人社保記錄，可以選擇以下三種方式：

1. 到所在地的 社保中心查詢，攜帶身份證到參保所在區市的社保中心請求查詢社保情況。
   

2. 上網查詢，登陸所在城市的勞動保障網或社會保險業務網站，點擊「個人社保信息查詢」窗口，輸入本人身份證和密碼（密碼是你的社保證編號或者身份證出生年月），即可查詢本人參保信息。
   

3. 電話咨詢，撥打勞動保障綜合服務電話「12333」進行政策咨詢和信息查詢。
   

隨著社會管理的信息資源共享機制的建立，今後還會有更多的查詢方式。

『陸』 如何進行公司背景調查背調哪些方面

如何進行公司背景調查？

一、調查內容影響背景調查的有效性

背景調查驗證的信息一般包括候選人的身份戶籍、不良記錄、吸毒涉毒、訴訟記錄、學歷學位、專業資格、商業利益沖突、工作履歷、工作表現等等。

所以，背景調查應該根據具體的崗位設計調查內容，對於不同的崗位，背景調查也應該有不同的側重點：

基層員工和畢業生：重點驗證身份戶籍、不良記錄、學歷學位和工作履歷等信息。

中、高層管理崗位：在調查中更注重職業素養，比如專業能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由於中、高層管理崗位會涉及到企業的關鍵信息和核心技術，因此也可能會調查其曾經的職責范圍、工作表現、團隊合作能力、抗壓能力。

二、調查方式影響背景調查的可靠性

候選人的身份信息一般可以查身份戶籍，這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假，但學歷可以通過學校或學信網核實，需要注意的是對於2001年以前的學歷，學信網是查不到的，如果有足夠預算的話，可以委託第三方背調機構進行，比如全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2001年以前的學歷信息，調研周期相對較短。

唯一水分比較大、不容易驗證的是工作經歷和表現。不建議直接使用候選人提供的聯系方式，建議通過自助查找的方式在網上搜索候選人上家單位的電話，向人力資源部門了解該員工的職務、工作經歷、勞動關系等狀況並錄音。如果仍然不放心的話，可以請人力資源部門提供候選人的直屬領導的聯系方式進一步驗證，將兩者提供的信息進行比對。

三、做背景調查時需要授權

對於有無違法記錄、財務、社會關系等信息可能涉及到候選人的隱私，如果未經候選人同意的話，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以建議HR在進行背景調查的時候，讓候選人書面簽字授權單位對其信息進行核實，降低企業的風險。

背調內容如下：

『柒』 您好！我也是面了京東，請問下他們是怎麼背調啊第三方什麼公司嗎需要我出示什麼證明嗎跪求詳談!

基本崗位是hr背調

『捌』 第三方背調

背景調查的常用方法

1.電話調查。電話調查是我們最常用的調查方法。我們根據回應聘者在答應聘登記表中留下的關於之前工作單位、公司證明人及聯系電話信息進行電話核實履歷信息和職業修養問題。特別注意：在整個過程中，一定要保持禮貌和親和力，引導對方配合和給出公正的評價。

2.委託專業背景調查公司。他們有強大資料庫，同時和相關部門有戰略合作並資源共享，他們能調查到我們企業HR不能調查到問題。同時，背景調查公司處於第三方，能夠給出較為客觀公正的信息。缺點就是費用較高，會增加企業的招聘成本，不利於全面推廣，所以只有部分核心高管崗位，才會採用這種方法。

3.利用HR人脈資源進行背景調查。每一個HR都有自己圈子。比如一個HR認識100個企業的HR，100個HR每人又認識100個，那你的HR人脈就可以擴大到10000人，所以一個成功的HR，要善於經營自己的人脈圈子。

『玖』 第三方背調怎麼操作的

樓上的背調方法都說得不好，這個問題我來答！！

第三方背調的操作應該由這四方面來展開：

第一：背景調查的內容

1.教育背景

特別是學歷證書，一定要驗明真假，我們可以通過學信網查詢。值得注意的是，2001年及以前的所有學歷暫查詢不到，如果特別需要，可以到該學校實地查詢學籍檔案。

2.培訓經歷

如人力資源師證、建造師證、經濟師證等，一定要查明證的真偽，到相應的發證機構都能查詢到相關信息。

3.工作履歷

要詳細核對應聘者的每段求職經歷是否連貫、任職職務是否正確。有些求職會特意隱瞞一些短暫的工作經歷，而延長一段求職經歷，使自己的簡歷看起來很穩定；或者之前就是一個人事主管，他自己寫成人事經理。

4.工作表現

包括平時的工作業績情況、工作習慣、個人性格、同事間相處是否愉快、有沒有和企業有勞動糾紛等等。誰不想給企業招個刺頭進來吧，如果動不動就說要仲裁公司，那不是HR自己找罪受嗎？

第二：背景調查的原則

1.被調查人不授權不調查，不授權就開展背調是違法的。

2.被調查人尚未離職的公司不調查。一定要候選人確認好已經離職了，背調只是作為招聘的一個決策辦法，可千萬別搞到人家兩頭不到岸。

3.非工作相關內容不調查，背調不是偵探，就不要去調查人家是否已婚、家裡面有多少口人了。

4.對被調查人信息保密，不要拿到被調查人的資料就隨便傳，也不要把證明人說的負面信息原文轉發給候選人，這樣以後就沒有敢幫你做背調了。我們較真背調就遇到這樣的客戶，傻傻的把我們的報告轉發給候選人。顯然，候選人的證明人的關系就決裂了呀。這件事傳出去還有誰敢幫你做背調。

第三：背景調查的時機選擇

1.入職前：有些企業在員工完成應聘登記表後、正式面試前進行，這樣可以避免不合適的應聘者進入後續的面試，節約時間提供面試效率；有的是在面試結束後與正式同時上崗前進行調查，之前面試淘汰的人已經不需要調查。

2.試用期：試用期一般都是1-6個月，時間充裕，利於調查信息的收集和核對，同時調查的信息也可以作為是否辭退或錄用的有效證據。

試用期調查的優點就是能盡快吸引優秀人才入職，缺點就是試用期辭退員工必須證據充分，不然有可能要承擔法律風險，同時試錯成本也是對企業的一種損失，如果給企業造成經濟損失也得不償失。所以每家公司都要根據自身的情況來選擇。

第四：背景調查的常用方法

1.電話調查。電話調查是我們最常用的調查方法。我們根據應聘者在應聘登記表中留下的關於之前工作單位、公司證明人及聯系電話信息進行電話核實履歷信息和職業修養問題。特別注意：在整個過程中，一定要保持禮貌和親和力，引導對方配合和給出公正的評價。

2.委託專業背景調查公司。他們有強大資料庫，同時和相關部門有戰略合作並資源共享，他們能調查到我們企業HR不能調查到問題。同時，背景調查公司處於第三方，能夠給出較為客觀公正的信息。缺點就是費用較高，會增加企業的招聘成本，不利於全面推廣，所以只有部分核心高管崗位，才會採用這種方法。

3.利用HR人脈資源進行背景調查。每一個HR都有自己圈子。比如一個HR認識100個企業的HR，100個HR每人又認識100個，那你的HR人脈就可以擴大到10000人，所以一個成功的HR，要善於經營自己的人脈圈子。

用心作答，請採納！！不懂可以再追問，我答到懂為止。

『拾』 背調公司一般怎麼做背調

背景調查的分類：

1. 基於素質模型的素質能力調查

   在做此類調查之前，首先要對委託職位進行分析，整理設計出此職位的素質模型，針對此模型的要素來確定需要調查的重點。例如：對一名「營銷總監」做調查，首先分析此職位的素質模型的要素，比方說我們設定其中必須包含「對銷售團隊的高效管理能力」一項，那麼我們在調查中就要對這一項做側重的考評，看他以往的工作經歷中是否具備或體現出這一方面的素質„„對候選人素質能力的調查，方便我們把候選人的情況與委託職位做對比研究，從而保證我們搜尋工作的高效性和准確性。

2. 關於誠信品格的背景調查

   誠信作為一種社會美德，是人人都應具備的東西。同時，誠信也是所有企業的經營發展之本，所以一個不講誠信的人無論在什麼樣的企業里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強，企業也是不會聘用的。

背景調查范圍

1. 關於學歷、證書的調查

   對於學歷的調查，獵頭公司一般會採取「證書編號網上查詢」或「直接找其畢業學校請求配合調查」的方法，一般都會很快調查出結果；對於一些技能證書的調查也是如此，但一般如果是無關緊要的證書，獵頭一般不會做細致調查。對於身份的調查藉助公安機關就很容易調查出真偽。

2. 關於工作經歷的核查

   針對工作經歷的調查，獵頭公司經常採取咨詢訪談的方式進行，主要是針對候選人提供的工作經歷和內容，在其以往工作的單位的同事中展開調查。這一方面的調查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。

背景調查的方式：

1. 利用獵頭公司的人際關系網路，從比較熟悉、了解候選人並且能保守秘密的朋友做調查。

2. 讓候選人提供2—3名證明人做第一輪的調查，然後讓接受咨詢者再提供1—2名人選進行第二輪的調查。提請注意的是，對於目前仍在職的候選人，可向其已離職的同事進行咨詢，以免給候選人目前的處境造成不必要的影響。

3. 對於接受調查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的「上級、下級、平級、原單位其他相關部門以及候選人以往的部分客戶等」，這樣全方位的360度調查，更有利於得到准確的信息，從而對候選人得出公正的評價。