房地产如何人力资本增值

Ⅰ 房地产公司人力资源如何管理

人力资源部主要是负责招聘、培训、绩效、人力规划的。

一、 人力资源管理的基版本任务：
根据企业权发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理流程：
从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

Ⅱ 人力资本是指哪些方面的价值增值

人类选择行为说。

1932年，罗宾斯总结许多经济学家关于经济学概念的共同实质，在<论经济科学的性质与意义>中，提出了一个经典性的经济学定义：“经济学是 门研究目的与具有可供选择的用途的稀少手段之间关系的人类行为科学”。这就说明了，经济学的产生就在于人类无尽的欲望与物品稀少性的矛盾。

希克斯的<价值与资本>中，也更为明确地显示出政治经济学是研究人类行为选择的科学。美国当代著名经济学家保罗·萨缪尔森在其《经济学>中也写道，经济学是研究人和社会如何作出最终抉择的科学。

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八大特性：

人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。

不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：

（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；

（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；

（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；

（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

Ⅲ 做房地产的人力资源怎么样有没有发展前景

地产人力重短期招聘，重培训。要全面发展的话选择均衡一点的公司。

Ⅳ 如何做房地产公司的人力资源

我很赞成楼上朋友对此问题的回答．理论是一样的，不光是人力资源的管理，就内是其它的管理也容是差不多一样的．灵活一下，有些管理是可以用在别的行业的．房地产是不动产（产品），零售业是有形产品（更可以说是从事载体经营），产品不同销售就不同，管理也就有所有不同，你可以举一反三，灵活运用吗．好好发挥，必要时可以借鉴一下相关资料．祝你成功朋友．

Ⅳ 人力资本增值能力是什么概念

人力资本指人们花在学习、培训的成本,所以说人力资本越大,一般就认为其能力越强

Ⅵ 简谈怎样才能使人力资源原始价值上升为人力资本以实现价值增值

随着知识经济时段的到来，企业业务发展各要素中首要问题的位置在不断的变化，例如50-60年代所侧重的资金，70年代中的技术开发，80年代中的业务战略，90年代中信息技术，到2000年以来的人力资源管理。正如华为基本法中所言，“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……” 企业必须拥有核心竞争能力，不同时期需要与之相适应的核心能力，企业才能持续不断的发展，才能基业常青。 我们知道核心能力是企业自主拥有的、稀缺的、能为客户创造独特价值的、并且竞争对手在短时间内难以模仿的能力。人力资源的独特性成为企业重要的核心能力：员工的核心专长与技能为客户创造独特的价值；企业特殊的人力资源是稀缺的、是不可替代的；认同企业核心价值观的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。 在21世纪人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。GE公司首席执行官JackWelch所言：“GE是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。” 中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么？ 企业经营者不了解或不重视人力资源管理； 直线经理没有人力资源管理的内在需求，缺乏人力资源管理的基本技能，没有成为人力资源管理的责任主体； 人力资源管理队伍受传统干部管理的影响较深，专业化、职业化程度低，侧重于传统人事管理，以“事”为中心；人力资源管理属于静态的、后台式、控制型，滞后于实践、被动反应，没有与企业的战略结合，企业运作过程中人力资源管理功能严重缺失。 这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；缺乏激励机制，优秀人才流失；部门职责、员工职责不清，管理混乱，企业运作的整体的效率低下；对员工没有持续的培训、不良雇主品牌形象。 人力资源管理的目的和定位是什么？ 解决上述面临的问题，我们必须明确人力资源管理的目的和人力资源管理的角色与定位。我们认为人力资源管理的目的主要是： 企业获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化，同时通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工，来保持人力资本持续增值，最终达成个人目标与组织目标的一致和平衡。 需要达到人力资源管理的目标，人力资源管理的角色和定位至关重要。 人事管理把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。人力资源管理把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层。 美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色： 战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合； 行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题； 员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；

Ⅶ 如何评估人力资本价值

人力资源是企业的一项特殊资产，人力资源的成本特性明显区别于企业其他资产成版本。人力资源在权进人企业之前，已经进行了不同程度的投资(如各种学历教育、培训等)，人力资源重置成本是为重新取得、开发、保持人力资源而付出的代价，包括取得成本、开发成本、保持成本、离职成本和培养成本。这些投资的发生会对人力资源的未来收益能力产生很大的影响。报告中提到损失说到底只是人力成本的损失计算，这样的成本是不完整的。人力资源具有主观能动性，此特征决定了它还有自我丰富的独特过程，劳动者可以通过不断学习产生实践积累，更新知识，提高技能，以弥补其各项损耗，最终实现自身价值的保值和增值。采用传统成本法对人力资源价值进行评佑的局限性是仅从对人力资源补偿的角度考虑的，人力资源更重要的是其能创造收益。在评估中必须将这个因素考虑进去。

Ⅷ 房地产行业的人力资源管理怎么样

人力资源职业规划设计
在探讨人力资源职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

起步阶段：

从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。

成长阶段：

第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

成熟阶段：

此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。

将退休阶段：

退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。

Ⅸ 什么是人力资本衰减理论,怎样进行人力资本保值增值

中国的教育现状欣欣向荣。但在过去20年教育投入是不够的。1995年中国各级政府的教育支出大概占GDP的2.5%，同时在很长时间内中国的实物投资额（例如在楼房、基础设施和机器设备的投资方面）都比较高，占到了GDP的30%以上。在美国，人力资本和物质资本投资的比重分别是5.4%和17%。同期，日本的教育投资占GDP的比重是3.6%，菲律宾是3%，世界的平均水平是5.2%。1995年中国的教育投资比重是比较低的。从1991年到2002年，中国政府在教育上的投资比重从2.5%增长到3.3%，有所增长。同时，非政府的教育投资增长较快，从3.3%增长到5.2%。2003年中国政府在教育上的投资占到GDP的5.3%至5.4%，物质投资占到GDP的50%以上，与其他国家相比，的资金投入到物质上。人力资本投资的好处是最根本的，回报也是最大的。我所说的人力资本不仅包括学校的正式教育，还包括其他使人获得一些技能的投入和训练。当前，中国教育资本投资的增长与世界其他各国相比较低，与中国的物质投资相比就更低，而且人力资本投资存在不平等现象，例如地域和城乡的差异。这种不平等导致了物质资本投资回报率低，回报收益受损。一个更加平衡的教育投资会促进经济发展，并会减少长期的经济发展不平衡。如果不断提高私人投资的比重，就会大大促进人才教育。一直以来，我们都认为教育市场和劳务市场是分开的，但实际上二者是紧密相连的。一个开放的劳务市场，一个有效的借贷市场，能够有效地把资源引入培养，在劳务市场中减少各种限制，最终促使人力资本的费用降低，为政府省下不少的资金。下面简要回顾一下人力资本和技术。一条很显然的规律，一个人如果接受了教育就会有技术，能做很多事情，能很快适应这个变化的社会，并有效行使社会功能。我不需要重复表明中国发展有多么快，应该认识到有技术的劳动力会给中国发展带来益处。按照世界标准，中国受过大学教育的人口比重还是比较低。为了适应中国变化，为了进一步维持对物质资本的投资，为了扩大劳务人员开放，就需要受过大学教育的人。资料显示，黑龙江省受过大学教育的人口占总人口的4.87%，北京是20.49%，上海是15.07%，可以看出中国人才市场分配不平衡。就全中国而言，这个比重也是相当低的，只有4.7%。在美国这个比重是25%至30%。不断引进新技术，就需要有技术、受过教育的人来操作。一个经济学的原理是要获得人力资本投资和实物资本投资最好的回报，就需要平衡，在各个地理领域方面都需要投资平衡。问题是中国在人力资本上投资不够，一个地区的投资比另一个地区的少，整体的教育投资比其他国家少。中国存在的另一个问题是，公众对教育的投资很少，资金主要来自政府。各地区之间的教育投资有较大差异，教育形式也不一样。2001年中国教育投入资料表明，北京每个学生的教育费用近1万元，而有的省份只有1000多元，是北京的六分之一。因为地理位置不同，所以教育投资有很大变化。北京和上海的GDP高，相对在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地区教育投入较少，可以看出出生地的重要性。一个好的政策，应该改变“出生在一个较富裕的地区获得较高的教育投入”的现象。同时，即使在同样富裕的地区，政府在教育投入上的比例也极不相同。下面，我们来讨论依靠私人投资促进教育，这一点对解决不公平和低效益的教育非常重要，但需要谨慎对待。如果收学费，就能有的资源用在教学上，但这需要有一个良好借贷体系的建立，学生将来可以根据自己的收入情况来偿还这笔钱，需要注意城乡家庭在教育费用上的不平等。从1999年中国城市居民家庭支出费用表上可以看出，城市家庭在孩子身上的投入是12.2%，这个比例相当高，但在农村这个比例更高，达到24%。在中国欠发达地区的教育投入中，城市是16%，农村是34%，这就给那些家庭财政情况不是很好的孩子带来麻烦。中国在人力资本上投资回报率低，而物质投资却是投入多，收益多。中国在教育上的投资收益还在增高。工资政策使有技术的工人回报比较低，即使技术水平非常高的人收入也比较少。在劳务市场还有一些限制，即使有技术，收入还是可能很低。但令人惊讶的是，那些有很好技术的人产出是非常高的，创造的收益也是很高的。在上世纪80年代的时候，工资只有生产效益的10%，这个比重不能刺激工人继续接受新的教育，也就是说，他所受的教育没有得到继续发展的机会。直到1997年，在教育上的投资带来了超额的工资回报。此外，在劳务市场和人力资本上投资还存在一些问题。比如，投资大部分集中在沿海和物质上，而不是在内地和人力资本上。我认为，一个方法能够激励大家接受教育并且得到培训，离开学校之后仍然得到教育，像给补贴的做法。通常情况下，人们会建议加大政府在教育方面的投入。另一个方面也是补充方面，开放劳务市场和教育市场，让市场来决定如何刺激人们去获得新的教育和培训。一个开放的市场会导致的不平等，这是在许多国家开放的初级阶段都会存在的现象。一个主要的教育政策就是减少这种不平等现象。一种有效的方式是通过迁移，获得的人力资本投资并减少不平等。一个开放的劳务市场应该减少这方面的不平等，而不是产生各个方面的不平等。中国的教育投资实际回报率达到了30%至40%的高水平，即使减半，15%至20%也是很高的。加大在教育上的投资，中国经济增长的绩效将通过人力资本的增加而得到强化，也将通过教育平等而得到加强。特别在物质资本和人力资本之间更加均衡地进行投资，使地区之间的教育差距缩小，可以减少这种教育投资的不平衡和低效率。人力资本和物质资本投入都需要增长，在人力资本方面需要更大投入，这样就会产生刺激机制。一个开放的劳务市场会刺激人们获得教育和培训，使中国获得更好的人力资本，更平等的劳务市场。