房地产考核薪酬如何

㈠ 《某房地产公司薪酬管理与考评制度》

《某房地产公司薪酬管理与考评制度》
薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。
薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是通过"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。
考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。
薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。

薪 酬 管 理 制 度
第一节 总 则
1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2．薪酬分配的原则：
本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念：创造的价值和薪酬成正比；
公司文化：团结、进取、务实、开拓；
绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；
责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。
第二节 薪酬的组成结构
1、薪酬的组成架构图

说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；
（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。
2、薪酬说明表
姓名： 部门： 职位：
本人签名： 代领人姓名：
企业实际负担成本：
明 细 说 明
项 目 金额/备注
一、基本薪酬
二、假期补偿金
三、绩效薪酬
四、税金（个人所得税）
五、扣除社会保险金
六、奖金（津贴）
实发金额： RMB
说明：（1） 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；
（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；
3、薪酬等级方案（附表一）
4、薪酬的调整
一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。
第三节 薪酬的发放制度
薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。
第四节 薪酬待遇的考核
1．公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。
2．部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。
3．考核要素：
（1）业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。
（2）态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
（3）能力考核—通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
4．考核主体与客体
（1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。
（2）客体：被考核者—接受人事考核的人员。
5．考核办法：
对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。
考核结果在薪资待遇方面有如下体现：
（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；
（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；
（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；
（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%—100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。
（5）对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。
注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。
（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。
6．考核结果评定
（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。

代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。
代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录
代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。
代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判断。
代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。
（2）考核面谈
考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。
第五节 公司薪酬的保密制度
1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。
2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。
3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。
第六节 关于薪酬制度的执行
1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。
2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。
考 评 制 度
第一节 总则
1．目的
绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。
2．适用范围
本规定适用于集团公司及所属各子公司。
考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：

㈡ 房地产公司的薪酬方案怎样制定才能既可节约人力成本又可以提高员工的工作积极性

薪酬方案有很多思路和头绪的。
我是学人力资源管理专业的，好长时间没摸这方面知识了，本来是从事这方面工作的，由于机缘，放弃了人资的老本行，很遗憾。
不知道你们这一行的具体工作职责和工作内容。但是我想说几点，仅供参考：
一、薪酬方案的制定是必须和上级主管领导协商之后才能制定，最终的拍板权应该是在领导。作为薪酬计划的制定者，可以提出来一个大致的方案，方案要以公司的利益为重，其次才会考虑如何照顾公司员工的利益。员工注重什么，在工资方面，员工会注重公平，什么样的公平，公平在理论上讲会有两个方面，一个是纵向的，员工会比较自己今年的和去年的工资，如果今年工资相比去年的不涨反降，那将是什么样的感觉？如果工资没有涨也没有降，那又会是什么样的感觉？或者是涨了，但是没有自己心目中想象的那么高，他（她）会有什么样的感觉？这个是要考虑的。还有个方面是横向的比较，员工会和同职位的同事比较，如果领导制度不健全，工资制度随意性大， 就会出现同工不同酬的现象。此外，公司如果在绩效考核制度不合理或者不健全、执行不力的情况下，还会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的消极怠工的局面。还有，员工会与企业（公司）外围进行比较，同性质企业，同工种的工资如果高于自己公司，那么他肯定会有很大的意见，天天想着跳槽或者背地里讨论公司的不厚道，在公司内部形成极其不良的氛围。所以在做薪酬计划的时候，还是需要进行同行业薪酬水平调查的。如果你是认真的话，这个是需要做的。具体怎么做，那就需要你的智慧了。毕竟你是干这一行的。
二、公司的福利算不算薪酬。很多企业认为福利不算工资，很多公司甚至压根就没有福利。但是我觉得，公司的福利是员工的一种深层次的照顾。是让员工团结起来，忠于公司的必备良药。很多人在一个公司，并不怎么有名，也不能达到他（她）的心里预期，但是如果公司的福利做的好，那么员工的就会心情舒畅，公司的氛围好，员工的工作激情有。那么福利应该怎么样做呢，我有很多同学都在做人资，有时候他们会在节假日想各种点子，譬如在情人节的时候，他们会为公司的每个女性员工送上一朵玫瑰花，或者是在五一的时候送上一张电影票，有空的时候可以组织一场春游、烧烤，价格不高，但是很能让员工有归属感，员工知道公司很重视他们。所以我所指的福利，是从细处着手，既经济又实惠，不是乱花钱，也不是单纯的五险一金或者是五险两金。
三、工资的本身设置也要科学。拿公务员的工资举例，中国的公务员工资最低1000多一点甚至更低，最高那应该是主席总理的3146元（均不包括福利）。那么中间的落差是怎么安排的，公务员因为要涉及到具庞大的群体，所以在制定方面是非常严谨的，你可以看看。作为一个规模较小的公司（员工数量当然不能和公务员群体相比），要注重层级安排：在层次上，一个大堂经理和一个普通的职员之间当然有个较大的落差，具体的落差有多大，要看你们公司工资的的总差(最高-最低），还要看你们公司的有多少个层级，普通职员（包括售楼员、房贷干事、宣传干事什么的）--经理（包括项目管理经理、大堂经理之类）--主管(分管领导、总经理之类的），这个普通的层次中就有三个层次，那么普通职员和主管之间应该有多大的落差，经理和主管之间应该有多大落差。这个问题解决之前还必须对所有岗位进行分析，就是岗位分析，要对岗位进行调查分析归类。如果的做的细的话还可以做一个公司的岗位说明书。是做脑力的，还是做体力的，劳动强度有多大，对公司贡献有多大，具体有哪些责任，对哪些人负责，责任有多大，等等。只有归类了，你才能知道怎么样去分出层次。分出层次之后，在按照岗位说明书和岗位分析书来对层级内的员工工资进行分档，很多的时候是一刀切，就是一个层级内的都是一样的，但是科学的方法是，按照贡献、责任、劳动强度、工作年限等因素进行层级内的档次划分。这就会出现很多老员工工资的“溢出”，他明明是普通员工，确有可能拿着中层干部的工资，这是对老员工的尊重。当然这种请款在房地长这样的行业内是很少见的。层级分明，就会让员工有奔头，他们至少会努力工作，持续的上劲，是一个激励员工的制度上安排。
四、工资的内部构成。工资分为绩效工资、固定工资和奖励工资。譬如一个销售公司的业务员，你可以给他一定的不低于当地最低生活标准的固定工资，而剩下的工资则是由他（她）的销售业绩（多少件、多少套、多少台等）。销售每台他可以得到多少提成。奖励工资其实就是奖金，完成公司某指标则可以拿到奖励工资。固定工资一般不会太高，也不能太低，太高了会影响公司的销售业绩，太低了则会损害员工工作情绪甚至会迫使员工离职。绩效工资在工资这一块是很重要的，应为它和公司的整体效益密切相关，具体的业绩怎么计算，加成怎么计算都是需要根据自己公司的需要和特点去研究和制定的。奖励工资有很多种情况。有的是分部门的，也就是部门奖金，如果一个部门年终考核的时候各项指标达标就可以得到奖励。此外具体的部门是不一样的，有些部门例如会计，是柔性的岗位，其工作内容难以量计，就必须想办法找到平衡点。还有一种是个人的绩效，这个就需要根据之前的岗位分析和岗位说明书进行具体的分析和行业外的调查，最终做出具体安排。
最后，薪酬方案是一个动态的过程，需要及时反馈。及时跟上变化的需要，要做好各方面的沟通协调。吃饭了。希望采纳。

㈢ 房地产开发公司员工薪酬及绩效考核管理

房地产公司薪酬制度
薪酬机制 本公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则，定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
薪酬体系 公司薪酬体系有以下类别： 1、年薪制：实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。 2、等级工资制：实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 3、提成工资制：实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的副主任和销售/营销职系的员工。 4、特区工资制：实行特区工资制员工为公司特聘人员。
工资结构包括以下内容： （1）基本工资：每月600元。 （2）工龄工资：ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄工资为2元/年。 （3）等级工资：按照岗位评价和聘任职称共同确定，体现岗位内在价值和员工技能因素。 （4）绩效工资：绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。 （5）年底奖金：年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算，下年初支付。 （6）销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，具体数额按照销售收入一定比例来确定。 （7）餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴，每月300元。 （8）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （9）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （10）个人所得税，在预定范围内由公司代员工缴纳，超出范围的由员工个人负担。
工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“差”的员工，工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。 2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 4、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再上升。
聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
工资其它事项 1、根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。 加班费=(加班天数*等级工资)/21.5 2、经公司批准请病事假者，根据请假天数在从月工资中作相应扣除。 病事假工资扣除额=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5 3、待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。 4、公司脱产培训员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
工资支付 公司每月23号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按21.5天计算。调入调出员工工作不满月的，按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单，员工可于每月的24日至30日向人力资源部查询。

㈣ 房地产行业一级建造师的薪酬如何

先来说一下一级建造师，一级建造师是建设工程行业的一种执业资格，是担任大型工程项目经理的前提条件。建造师是指从事建设工程项目总承包和施工管理关键岗位的执业注册人员。建造师是懂管理、懂技术、懂经济、懂法规，综合素质较高的复合型人员，既要有理论水平，也要有丰富的实践经验和较强的组织能力。建造师注册受聘后，可以建造师的名义担任建设工程项目施工的项目经理、从事其他施工活动的管理、从事法律、行政法规或国务院建设行政主管部门规定的其他业务。建造师的职责是根据企业法定代表人的授权，对工程项目自开工准备至竣工验收，实施全面的组织管理。

关于一级建造师的相关薪酬，这个并没有一个固定的标准，因为根据不同地区、工作经验等等，收入是不同的。根据罗勒网的猎头经验来讲，5年左右的工作经验薪酬大概在10～30万之间。以此为基准上下浮动。

影响薪酬的因素有很多，比如个人的工作能力、入职时谈薪的影响、不同工作地区等等，如果要了解详细的，罗勒网还是建议你可以挑选几家有意向的企业进行面试沟通，然后就能够大概了解一下行业平均薪酬，同时也能够对自己的工作能力、日后的入职、发展方向等等带来巨大帮助。

如果罗勒网的回答能够帮助到你，望采纳，谢谢。

㈤ 房地产中介公司的薪酬制度是怎样的

各个公司大同小异抄，底薪+提成。大公司的底薪大都在1500-2000元，提成一般是跳点提成，比如业绩一万以下，提成10%，10001-2万，提成15%，200001-3万，提成20%，30001-5万，提成25%，5万以上，提成30%；或者2万以下，20%通提，2万以上25%或30%通提。地域不同，底薪及提成比例也不同，具体请参考当地惯例。

㈥ 谁有房地产公司的工资薪酬方案

房地产工资分配方案 房地产工资分配方案薪酬管理与考评制度 薪酬管理制度回和考评制度是对公司人事相关制答度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举... 6000001 - 2007-6-5 13:51 - 最佳回答者: 今夜星光灿烂A - 商业/理财 > 个人理财 关于酒店的薪酬方案？？ 你可以参考这个: 房地产公司薪酬制度 薪酬机制 本公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则，定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理... sym02 - 2008-7-18 09:51 - 最佳回答者: pancai666 - 商业/理财 > 商业文书 谁能帮偶翻译下，谢谢 08：上海XX房地产咨询有限公司 所属行业：房地产建筑设计 职务：行政人事专员 工作职责：1. 独立完成各类考勤报表的制作、填写考勤记录、员工工资计算及工资发放。 2. 负责所在员工综合保险...

㈦ 房地产薪酬标准

二手房还是一手房的销售？二手房上海这边我们公司是前三个月无责任底薪2000+提成+奖金，一般其它公司在1500-2000之间的底薪，提成是分段提成的，根据你的业绩情况。

㈧ 房地产项目如何进行绩效考核

项目绩效考核的特点：n 地产开发企业对项目的管控模式和组织形式不同，对项目的定位和考核重点也不相同； 项目开发周期较长，项目绩效考核周期（一般以年度为周期）往往滞后于常规的绩效考核周期（一般以月度或季度为周期）；n 不同项目开发的背景和条件不相同；n 相对于其他行业，项目开发过程中人员流动率较高。b) 项目考核指标体系的设计： 一般而言，房地产开发企业总部对作为利润主体的区域公司或项目公司所开发项目的考核的重点为项目利润考核和进度考核。与利润目标相关的指标包括规划指标、成本费用和利润目标；与开发进度相关的指标包括土地权证办理、拆迁安置、方案设计、报批报建、工程建设等项目开发关键节点计划。 但由于项目的不同特点，各项目考核指标体系的设计要根据项目的不同特点进行设计。对于大型的房地产开发企业，往往建立了区域公司或城市公司这样的二级管理单元，那么对项目的考核就要区分是新开发区域的区域公司/城市公司开发的项目，还是开拓阶段或成熟稳定阶段区域公司/城市公司开发的项目，从而有针对性地制定不同的项目考核指标。c) 项目绩效考核的时间安排： 在某项目周期（结算）结束后规定时间内，根据该项目的计划指标完成情况和后评估结果对该项目进行考核, 这有利于从长期角度对地区公司进行激励和约束。d) 项目绩效考核结果的应用：n 了解评价项目负责人（区域公司或项目公司经理）对公司业绩的贡献；n 为项目负责人（区域公司或项目公司经理）的薪酬决策提供依据；n 为项目负责人（区域公司或项目公司经理）的晋升、调动等人事决策提供依据。