1. 房地产项目如何进行绩效考核
绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。
各层级组织内部个人的考核，分为两类：
一是项目公司总经理、副总经理，此类人员考核标准按以下两个指标：
ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况
ⅱ日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部 第二负责人管辖策划部、销售部）。
二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。
考核周期：项目公司对其各部门的考核程序：考核期结束后6
个工作日内，各部门对各自考核表中的各项指标根据经营状况评估会和生产调度会中的数据以及工作完成情况进行预评分，项目公司办公室根据两会数据及工作完成情况进行审核打分，然后将考核表分别报送其上级领导审定最后得分。
2. 求房地产公司绩效考核方案
地王集团绩效考核与薪酬制度
简介：
1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。
2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表）
3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。
4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核，干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者，不享受加薪奖励。
5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次为差者，予以淘汰。
6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。
到房地产商域网搜索：绩效考核
3. 为什么河北省地方的事业单位都发放绩效工资了，作为省直事业单位的工商局事业编人员还不发放
等吧，谁让工商局是省里垂直管理呢，几个垂直部门都没到位呢，2010年的基础版绩效工资肯定会发权的，年前发不了，6月底之前也会补上，只不过2010年30%的奖励绩效工资能不能补就不知道了。。。。
去年11月底才有的具体文件，垂管部门的工资有省一半地方一半，构成比较复杂，各地算的也慢，省 人事厅批的也慢。。怨念了。。。。
4. 房产代理公司如何做绩效考核
房地产绩效考核方案
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绩效考核和奖金管理基本规定
第一章 总 则
第一条 为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制
定本管理规定。
第二条 本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项
目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估，鼓励项
目公司提高投入产出效益。
第三条 本规定适用于珠江湾项目公司。
第四条 本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同
层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体
系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖金发入比例，其对应
关系见附表。
第五条 绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。
1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类人员
考核标准按以下两个指标：ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ日常
工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、
开发部、规划设计部、办公室、财务部 第二负责人管辖策划部、销售部）。二是除以上人
员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考
核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门
进行考核，该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核
由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。
第六条 为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，
落实与本层级组织及个人有关的考核工作。
第七条 项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比
例。各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，
仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员
出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由
项目公司报集团总部审批。
第八条 本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额： 70百分号 的奖金计提与 当期
实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号 的奖金额计提自当期实现的销售额。一
线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。
第九条 一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考
核成绩计算出应发奖金总额。
第一部分 绩效考核管理规定
第二章 基本规定
第一条 考核结果的审批权限界定：
考核结果的审批权限界定分为三种情况：
第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
第二种：项目各部门经理的考核结果审批权在项目公司。
第三种：除以上人员以外的其他员工的考核结果审批权在其所属部门的第一负责人。
第二条 考核期间确定：月度考核的期间分别是上月26 号到本月25 号，12 月份的考核
期间是11.26—12.31，1 月份的考核期间是1.1—1.25。
第三条 生产调度会的主要职能是反映各项目的经营情况和存在问题，协调安排好下月
的工作，为顺利完成年度任务提供保障。经营状况评估会和生产调度会确定的数据是
各项考核指标的数据来源。
注：经营状况评估会成员：集团财务副总、开发副总、设计及工程副总。
第三节 项目公司内部的考核管理
第一条 考核周期：项目公司对其各部门的考核程序：考核期结束后6 个工作日内，各
部门对各自考核表中的各项指标根据经营状况评估会和生产调度会中的数据以及工作完成
情况进行预评分，项目公司办公室根据两会数据及工作完成情况进行审核打分，然后将考核
表分别报送其上级领导审定最后得分。
第二条 项目公司一线销售人员的绩效考核实施细则由项目公司根据实际情况按照以下
原则自行制定。
1、对一线销售人员实行月度考核和年度考核，考核侧重点是业绩指标。
2、对一线销售人员的考核由销售经理主持进行。
第三条 考核成绩计算：
1、项目公司各部门的考核成绩为其考核表的最终得分，该成绩同时也是该部门考核成绩
2、以上各部门的考核表由项目公司制定，报集团公司办公室备案后方可使用。
第三章 绩效考核结果的应用
第一条 绩效考核评估结果与工资调整及职位晋升挂钩。年度的考核结果作为任期中管
理的主要依据。
第二条 对绩效考核不合格的员工进行调整。
第三条 绩效考核结果与奖金挂钩。具体的奖金计算及发放方案见奖金管理规定。
第四条 绩效考核结果供人才储备及员工的培训开发时参考。
第五条 申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。
第四章 奖金计提及发放管理规定
第一节 各层级奖金计提及发放管理规定
第一条 项目公司的奖金计提比例须由集团公司进行详细测算并于每年2 月10 号之前审
批后方能确定执行。
第二条 月度奖金按本各级别每月固定奖金额与考核成绩挂钩（办法另定）发放，年终
按当年实际计提奖金总额及年度考核成绩结算项目公司整体全年应发奖金，扣除当年12 个
月已发奖金即为年终应发奖金。
第二节 销售人员奖金计提及发放管理规定
第一条 销售人员的月度工资构成为：底薪＋销售奖金。
第二条 销售人员的奖金按其实现的销售额进行计提，计提比例参照《销售奖金方案》。
第三条 销售人员的月度奖金当月发放80百分号，20百分号作为年终奖于春节前发放。
第三节 其它奖金计提及发放按管理规定
第一条 大盘跟踪销售奖金计提规定
1、对一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性销售额达700 万（含700 万元）的，视
为大盘销售。
2、销售部于销售跟踪开始前确定提供信息的部门或个人、跟踪人员名单、责任及奖金分
配比例，报项目公司、项目审定再报。并报项目公司管线副总审定后作为奖金分配的依据。
未参与跟踪的人员不可进行该奖金分配。
3、收到10百分号房款后，方可发放以上销售提成奖金。
第二条 关于内部员工非售楼人员介绍买楼的奖金计提规定。
内部员工非售楼人员依靠个人关系获得信息并成功促成的：对于非大盘销售，以售楼人
员的奖金计提标准按销售人员奖金管理规定计算奖金，在相关人员之间进行分配。其中内部
员工和售楼人员各占奖金的50百分号，销售额不计入销售人员的累计销售额。
第三条 首盘、尾盘项目的奖金计提管理规定。
1、尚未开售的项目（首盘）月度预提奖金方案须由项目公司提前给予集团审批。
2、未开售项目预提的奖金应在项目开始销售的当月开始进行抵扣。具体的抵扣方案由项
目公司制定后报集团审批确定。
3、每个项目在开始销售并抵扣结束后，必须将项目公司每次计提奖金的一定比例作为尾
盘奖金进行提留，用于在项目进行尾盘销售阶段时，发放尾盘管理人员的奖金。项目公司必
须提前制定具体的尾盘奖金提留及发放方案报集团总审批。
4、当项目整体出售率（项目住宅销售套数经率）累计达到98百分号该项目公司人员不负责其
它项目时，可申请发放尾盘奖金。
第四条 销售奖金管理规定：
在特殊销售时段（如五一、国庆等），集团总部因项目销售业绩优异而发放的奖励，由
集团支付。
第五条 营销费用节约额外奖金计提规定：
为了鼓励各项目公司提高投入产出效益，节约营销费用，特设立营销费用奖。此部分额
外奖励并入年终奖金总额中一起发放，按相关的奖金发放办法执行。具体实施细则如下：
营销费用节约奖励的具体实施细则如下：
1、获得营销费用节约额外奖励的前提是销售收入、实收均价两项指标都达到目标值。额
外奖励总金额为营销费用节约总费用的5百分号。
2、如果项目公司 的营售费用（包括联合展销的分摊数和品牌费用的分摊）年累计额有
节约，则项目公司的相关人员可获营销售费用节约奖励。
5、项目公司营销费用节约奖金从集团公司发放。
第五章 奖金计算支付管理规定
第一条 奖金计算期间及发放时间：
1、月度奖金计算期间 上个月的1 号到30 号（或31 号）：于次月发放。
2、年终奖金计算期间：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 于次年的6 月1 日发放。
3、工资与月度奖金同在考核月份的次月发放。
4、工资于每月9 号发放，奖金于每月20 号发放。
第二条 员工异动时奖金计算办法：
1、初级员工实行定额奖金，试用期不计发奖金 中级员工试用期奖金按照同级别人员奖
金的50百分号进行计提，高级员工试用期奖金按照全额计提。员工入职不满三个月不计发年度奖
金。
2、员工辞职或被公司辞退，按实际工作天数计发奖金，在年度奖发放前辞职、辞退的员
工不予计发年终奖金。
3、年中因工作调动离开原岗位（包括调往关联公司），月度、季度、年终奖金按在各单
位实际工作时间由各单位分别计算。
4、员工请假（不含带薪假）当月累计请假超过三天的，按当月实际出勤天数计发月度奖
金 全年累计请假超过半个月未满一个月，按年终奖金的80百分号发放 满一个月未满两个月，
按年终奖金的60百分号发放，请假超过2 个月的，不给予发放奖金。
5、员工迟到、早退、旷工等按考勤制度的规定累算缺勤天数（如：旷工一天，计为缺勤
两天 旷工两天，计为缺勤半个月……）
6、员工转正后按照转正日期开始计发全额奖金。如未能在实际转正当月发放全额奖金，
则在转正通知发放月对差额进行补发。
第六章 奖惩规定
第一条 在奖金计提和发放过程，各项目公司必须保证相关数据准确。对于数据偏差在
±5百分号及以上的，扣发在发现的当月相关责任人两倍的月度奖金。对于年终销售额和净利润额
的数据统计，如果偏差在±5百分号及以上的，扣发相关责任人当年的年度奖金。
第二条 对于额外奖励，如果由于相关数据不准确造成多计提额外奖金，经发现查实后，
收回多计提的额外奖金。同时，对相关责任人按上条规定进行处罚。
第三条 各单位必须严格以考核成绩为依据发放奖金，不得徇私舞弊。对违反该规定的，
视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处罚。
第四条 对于违反本规定其它条款的，视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处
罚。
第四条 本管理办法自2004 年1 月起实施。
考评结果（x） 奖金发放比例
x≥100 分 以100 分为基数，每增加1 分，发放比例增加1百分号
95≤x＜100 100百分号
90≤x＜95 95百分号
85≤x＜90 90百分号
80≤x＜85 85百分号
75≤x＜80 80百分号
70≤x＜75 75百分号
65≤x＜70 70百分号
60≤x＜65 65百分号
50≤x＜60 60百分号
40≤x＜50 50百分号
x＜40 无月度、年度奖
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5. 河北省政府关于绩效工资的文件有什么
2010年，一年工作就接近尾子了，发一至八个月被卡那的每个老师的30%工资作为专绩效，让学校领导发，属钱到谁手里谁就会乱搞一通，拿人家养家糊口救命钱送人情，想给谁多少就给谁多少。现在这年代还讲绩效工资，简直是换名词明抢暗夺吗？希望上级领导赶快撤掉这个方法。这只会使下面的学校更瘫痪，更乱。
6. 谁能告知房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案流程⒈适用范围本绩效管理制度适用于——⒈1 副总、财务总监、总经理助理⒈2 部门经理⒈3 员工⒉职责分工⒉1 公司决策团队：⒉1.1 明确公司远景规划及战略目标⒉1.2 对指标及标准的设定提供指导意见⒉1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督⒉2 中层经理团队：⒉2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念⒉.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划⒉2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议⒉2.4 在过程中关注指标的达成⒉.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导⒉3 员工：⒉3.1 按照绩效要求完成本职工作⒉.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议⒉.4 人力资源部：⒉.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解⒉4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议⒉4.3 随着公司发展，动态调整优化方案⒉4.4 进行分数整合，上传下达⒊对高层的考核⒊1 公司高层范围——总经理助理以上人员⒊2 考核责任者——高层的考核由总经理负责⒊3 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。⒊.4 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。⒊.5 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。⒊.6 周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。⒋对部门经理的考核⒋1 部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组⒋2 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行⒋.3 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部⒋.4 考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》⒋5 考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理⒋.6 周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考⒌对员工的考核⒌1 考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行⒌2 考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部⒌3 考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述⒌4 考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。⒍附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》⒎绩效管理结果及应用⒎1 对于员工关键事件的评分⒎1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件， 关键要看工作标准的制定。⒎1.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力 （10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最终考核分数 等级…… A135－145125－134 B115－124105－114 C95－10485－94 D75－8465－74 E60－64⒎2 绩效工资发放⒎.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用⒎3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。⒎3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。⒎3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。⒎3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5⒎.4.考核结果应用⒎.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理⒎.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）⒎.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。⒎⒌ 考核结果的其它应用⒎5.1 年度薪点调整（针对个体）考核等级 A B C D E薪点调整 ＋10% 0 0 －10% －20%10⒎.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体）——公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%
7. 河北省绩效工资的实施细则是什么
记者从26日举行的河北省2009年度教育工作会议上获悉，这项改革将涉及到河北省2万余内所学校的57万多名教容职工。此办法将严格按照教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》的要求，不把升学率作为教师绩效工资考核指标。在考核工作中要适当听取学生、家长及社区的意见。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
同时，河北省还将把实施绩效工资与深化教师人事制度改革结合起来，继续落实“以县为主”的中小学教育人事管理体制。为推进教师队伍建设，河北省还将在今年启动实施“农村教师岗位培养培训行动计划”，结合国家每年安排20万农村义务教育特岗教师的新政策，遴选一批省内普通高等学校应届毕业生，经过教师专业化培养后，选派到农村教师岗位任教。
8. 房地产的绩效工资是什么
地产的绩效工资，这就是他个人的一个业绩，业绩高的肯定来说工资就高啊。
9. 求《房地产公司绩效考核办法》
一、市场部考核指标 10
市场部部长考核回指标 10
项目研究考核答指标 11
计划统计考核指标 12
二、规划部考核指标 13
规划部部长考核指标 13
技术审核考核指标 14
规划管理考核指标 15
市政管理考核指标 16
三、预算合同部考核指标 17
预算合同部部长考核指标 17
材料设备管理考核指标 18
工程合同预结算考核指标 19