以下哪些不是房地产开发与经营策略

Ⅰ 房地产开发与经营风险规避与控制方法主要有哪些

您好，房地产项目风险回避是指房地产开发商通过对房地产项目风险的识别和衡量,发现某项房地产项目活动可能带来风险损失时,事先就避开风险源或改变行为方式,主动放弃或拒绝实施这些可能导致风险损失的项目活动,以消除风险隐患。就风险的一般意义而言,风险回避是处理房地产项目风险最强有力、最彻底的手段,是一种完全自足型的风险管理技术,即有效的回避措施可以在房地产项目风险事件发生之前完全消除其给开发商造成某种损失的可能,而不再需要实施其他风险管理措施,但这些措施只能起到减少损失的发生概率或减轻损失的严重程度,或在损失发生后予以一定补偿的作用。

风险回避虽然能有效地消除风险源,避免可能产生的潜在损失或不确定性,但其在房地产实际开发运作中的应用也具有很大的局限性:

1.风险回避只有在开发商对风险事件的存在与发生、对损失的严重性完全确定时才具有意义,而一般开发商不可能对房地产项目中所有的风险都能进行准确识别和衡量。

2.由于风险回避措施通常与放弃某项开发活动相联系,这虽然使开发商遭受损失的可能性降为零,但同时也使其失去获得相关收益的可能性。

3.避免某种房地产项目风险不可能实现或采用风险回避措施在经济上是不合理的。房地产项目中潜在着的各种经济风险、社会风险和自然风险,如社会经济发展的周期性、气候异常等都是难以回避的。

4.房地产项目风险无处不在,有时避开了某一种风险却又可能导致另外一种或几种新的风险,不同的开发方案具有不同的风险产生,避不胜避。

虽然房地产项目风险回避具有上述种种局限性,从某种意义上讲是一种消极的房地产项目风险管理措施,不宜大量采用,但其在以下两种情况仍不失为一种防范与处理房地产项目风险的恰当方式,可使开发商受损的可能性为零:第一,某种特定房地产项目风险发生的概率和所导致的损失程度十分大且不能被转移或分散。第二,应用其他风险处理方法不能处理或成本超过其产生的效益。另外,在实施风险回避时,房地产开发商最好在开发项目的决策阶段就做出是否运用风险回避管理措施的决策,同时,还必须首先确定需要回避的风险范围,尽可能准确进行风险识别与衡量,并将其与其他风险处理方法进行优劣比较,这是运用房地产项目风险回避措施的前提。在实际的房地产项目活动中,开发商常用的风险回避措施有:一是放弃或终止某项可能引起风险损失的房地产开发活动;二是改变房地产项目开发活动的性质、地点或工作方法。

二、损失控制

损失控制是一种主动、积极的风险对策。损失控制包括:减少损失发生的机会,即损失预防;降低损失的严重性,即遏制损失加剧两方面的工作。

1.预防损失。风险预防是指在风险发生前,为了消除或减少可能引致损失的各项风险因素所采取的各种措施,以降低风险损失发生的概率为目的。在房地产开发的各个阶段,风险预防有广泛应用。(1)投资决策阶段。在投资决策阶段,房地产开发商预防风险的任务:首先是准确把握国家和地区经济的发展趋势,制定适合自身特点的开发策略,合理评价和选择开发投资方案,从根源上消除或减少房地产开发过程中的种种风险;其次,要树立风险意识,建立风险管理组织,高度重视开发企业内部风险管理,强化对房地产开发风险管理理论的研究和学习,加强风险损失资料的搜集整理和分析。第三,要健全风险预警系统,防范风险的关键是预先行动,即主动控制,项目进入实施阶段时间越长,控制风险的成本就越高。(2)前期工作阶段。在前期工作阶段,为了预防风险,开发商应注意以下几个方面:第一,积极与地方政府、各管理部门、金融机构等相关单位搞好关系,争取获得他们对开发项目的理解、支持和帮助;第二,到当地规划、国土、电力、市政、城市档案、文物等有关部门,了解地块的自然条件及地下埋藏物情况;第三,妥善处理征地、拆迁和安置补偿问题,既讲原则性,更讲灵活性,防止矛盾激化。第四,增强合同意识,认真签订土地出让合同、勘察规划设计合同、拆迁安置补偿合同、资金使用合同。(3)项目建设阶段。在项目建设阶段,风险预防的主要措施有:第一,采用系统的项目管理方法。第二,向施工方人员灌输安全意识,做好现场容易出现危险事故的预案工作。第三,及时协调、处理设计、监理、施工、材料设备供应各方及总包与分包之间的关系和各种矛盾。第四,合理布置施工现场。第五,尽快完成开发项目,缩短建设周期,这也是一些小开发商惯用规避风险的措施。(4)租售管理阶段。在租售管理阶段,为预防风险,开发商应做好如下几点:房地产租售合同应由房地产专业人士起草,并经律师或法律工作者审查, 做到合同条款明确、详尽、合法。定期检查房地产状况,发现和消除现有房地产存在的各种隐患。定期组织建筑物及附属设备维修,将隐患消灭在萌芽之中。

2.减少损失。减少损失是在风险事件发生时或发生后,采取的各种降低损失程度,或缩小损失发生范围的措施,以缩小风险的损失程度为目的。减少损失有两方面的含义,一是风险发生时的损失最小化;二是风险发生后的挽救措施。在房地产开发中,可采用一系列特殊的手段将开发中的风险损失降低到最低程度。准确的预警预报;制定详尽而周密的风险应急计划;建立后备措施;保护现场,收集证据。

三、风险自留

风险自留是指当房地产项目中的某种风险不能避免、控制、转移或因冒该风险可能获得较大利润时,房地产开发商采取较现实的态度,在不影响其大局利益的前提下,自身将这种风险承担下来,并承担风险所致的损失。风险自留是一种重要的财务型风险处理手段,其实质是在风险发生并造成一定损失后,房地产开发商通过内外部资金的融通来弥补受损单位所受损失,即在损失后为其提供财务保障。风险自留还是处理残余风险的一种技术手段,在某些情况下也是唯一的风险对策。风险自留分为两大类:一是消极的或非计划性的风险自留。二是积极的或计划性的风险自留。由于非计划的风险自留是消极的被动承担,对房地产开发商来说属无奈之举,本文不做详细的研究,重点分析和研究房地产项目中的计划性风险自留。在房地产项目过程中,计划性风险自留的具体措施主要有风险损失摊入成本、自我保险和借款补偿风险损失三种。

需要注意的是,借款补偿风险损失的风险处理方法本身亦具有较大的风险。实际上,当风险事件发生后,房地产企业的资产价值减少、经营状况不稳定、信誉度降低,从而使企业处于不利的借款地位。同时,此时企业对现金的需求又十分急迫,其所能得到的贷款条件必然常常是十分苛刻的,而一个损失发生前就信誉不佳的房地产开发商,此时可能根本就借不到一分钱,这样可能会使得风险程度加剧。显然,房地产开发商在运用借款补偿风险损失的方法时应三思而后行,最好尽可能在风险事件发生前与金融机构签订一项应急贷款协议,确保风险事件发生后企业可按事先商定的融资条件获得必要的资金,以及时应付不时之需。

四、风险转移

风险转移是房地产投资项目风险管理中非常重要而且广泛应用的一项对策,分为非保险转移和财务转移两种形式。根据风险管理的基本理论,投资项目的风险应由有关各方分担,而风险分担的原则是:任何一种风险都应由最适合承担该风险或最有能力进行损失控制的一方承担。符合这一原则的风险转移是合理的, 可以取得双赢或多赢的结果。否则,风险转移就可能付出较高的代价。

1.非保险转移。房地产项目风险非保险转移是指房地产开发商在房地产开发过程中,有意识地采取某些非保险措施将风险转嫁给其他经济单位承担, 从而达到降低其自身项目风险发生概率和损失程度的目的。房地产项目风险的非保险转移可通过两种途径来实现:一是转移会引起项目风险及损失的某项开发活动; 二是将风险本身予以转移。风险转移对房地产开发商来说可以消除风险,但与风险控制不同的是,它不是通过放弃、中止项目活动或采取积极预防和抑制措施直接调节风险因素来达到消除、降低风险损失概率和损失程度的目的,而是允许风险继续存在,但将风险转嫁给其他经济单位承担从而间接达到降低自身风险损失概率和损失程度。当然,房地产项目风险转移必须通过正当、合法的手段,而非无限制地、任意地、带有欺诈性的转嫁。另外,房地产项目风险的转移虽然可以使风险在开发商和其他风险损失承担者之间进行移动,但却不能因此将项目风险本身消除或从总量上减少。

2.财务转移。风险的财务转移包括非保险财务转移和保险转移。非保险财务转移是指单位或个人通过经济合同,将损失或与损失有关的财务后果(财产损失、人员伤亡等)转移给另一些单位或个人去承担的一种方式。其实质是通过风险的财务转移,使转让人得到外来资金,以补偿风险事故发生后所造成的损失。大部分财务型非保险转移都是通过合同中的某些条款来实现的。如在建筑活动承包中,建筑所有人可以通过合同将他对公众在建筑物附近受到伤害的部分或全部责任转移给建筑承包商。保险转移通常直接称为保险。通过购买保险,投资项目业主或承包商作为投保人将本应由自己承担的归咎责任(因他人过失而承担的责任)和赔偿责任(因本人过失或不可抗力所造成损失的赔偿责任)转移给保险公司,从而使自己免受风险损失。需要说明的是,保险并不能转移投资项目的所有风险,一方面是因为存在不可保风险,另一方面则是因为有些风险不宜保险。因此,应将保险转移与风险回避、损失控制和风险自留结合起来运用。对于不可保风险,必须采取损失控制措施。即使对于可保风险,也应当采取一定的损失控制措施,这有利于改变风险性质，达到降低风险的目的。
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Ⅱ 房地产开发与经营的区别和联系是什么

房地产开发管理的话，基本包括拿地、报批报建、设计、建安、销售、物业等等。所谓版经营，可以理权解为开发，也可以理解为物业。狭义一点，你可以理解为物业管理，比如说一个综合体项目，像广州正佳广场、上海五角场、北京西单大悦城。它里面的的商铺要租售，布局安排，安全保护，财务管理，工程维护这些都是经营的范畴。宽泛一点来讲，这两个概念没有区别。

Ⅲ 房地产开发经营的策略及特点是什么

一切策略都是为了维持良好的资金链而制定，稳准狠永远有效。

Ⅳ 房地产开发与经营有哪些形式

1、产权出售形式

商业地产项目开发完成后，开发商将其全部推向市场进行销售，出让产权，销售完成后基本不再进行干预，仅由物业管理部门进行入场的统一维护管理。这种模式是商业地产最原始的模式，随着现代社会和经济的发展，产权出售模式逐渐退出主流舞台。

2、产权持有形式

开发商保留产权，经营形式主要为出租。商业地产的招商管理、市场培育、商业氛围营造等后续一系列运营动作，均由开发商负责。由于这种模式对开发商的资金实力要求相当高，通常只有大型商业地产开发企业才会采用，比如万达、华润等。

3、租售并举形式

这种形式下，开发商往往会持有主体商业，吸纳主力店入驻并参与经营，再销售一小部分商铺，是目前市场上较为常见的模式。另外，部分开发商还会与物业、第三方商管公司共同建立商业公司，专门经营其开发的商业物业，同时享有租赁收入、合伙经营收益、物业增值三部分利益。

(4)以下哪些不是房地产开发与经营策略扩展阅读：

产权出售形式的优势：从开发商角度来说，可以快速回笼资金，短期套现减轻资金压力，并且无需承担后期经营风险；从投资者角度来说，可以拥有完全的经营自主权。

产权出售形式的劣势：从开发商角度来说，地产整体出售难以找到买家，销售周期比较长，而且不享有地产增长效益；从投资者角度来说，项目后期可能因为缺乏统一的管理、规划及运营，导致经营不善，商铺价值大大缩水。

租售并举形式的优势：开发商掌握大部分的产权，出售的只是小部分，业态可控，大租户、小业主的结构，即“主力店＋辅营区”的模式，能使项目维持较高的收益，该模式可以有效平衡资金压力和经营风险的矛盾。

租售并举形式的劣势：对主力店招商能力要求极高；初期投入资金压力大，回报周期相对较长。

Ⅳ 房地产开发与经营的特点有哪些

房地产开发企业的生产经营与施工企业不同。其经营特点主要有以下几点：内 1、开发经营的计划性 企业征用的土地容、建设的房屋、基础设施以及其他设施都应严格控制在国家计划范围之内，按照规划、征地、设计、施工、配套、管理“六统一”原则和企业的建设计划、销售计划进行开发经营。 2、开发产品的商品性、单件性及不可移动性 房地产开发企业的产品全部都作为商品进入市场，按照供需双方合同协议规定的价格或市场价格作价转让或销售。 3、开发经营业务的复杂性 所谓复杂性包括两个方面： （1）经营业务内容复杂。企业除了土地和房屋开发外，还要建设相应的基础设施和公共配套设施。经营业务囊括了从征地、拆迁、勘察、设计、施工、销售到售后服务全过程。

Ⅵ 以下哪个选项不是企业策略和营销方式

人们经常把“经营”和“管理”这两个词汇联系在一起，很多人也因此认为“企业经营”就是“企业管理”。全世界第一个把“经营”同“管理”概念明确区分开来的是法国的法约尔。他在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中指出，经营不同于管理。经营是以顾客为核心，充分满足市场需求甚至创造需求，以追求企业最大效益为目的；管理是以员工为核心，充分调动人的积极性和创造性，以追求企业最优效率为目标。总的来看，经营和管理，一个眼睛向外、一个眼睛向内；它们好比是企业的两只手、缺一不可，完整构成企业家工作的全部。 随着并购重组浪潮的风起云涌，在追求最大效益这个目的下，经营又逐渐分成产品经营和资本运营两种截然不同的形式。产品经营仍然致力于如何满足顾客需求、如何创造产品品牌、如何提高技术含量、如何降低生产成本，在最大限度获取利润的同时也实现企业规模扩张；而资本运营则是充分利用资本市场，其手段包括在资本市场上不断融资、包括不断兼并收购企业、甚至包括不断重组或者卖出手中的企业，最终在实现资本扩张的同时也实现企业规模扩张。与前者相比，它买卖的不是产品而是企业，走的是一条外延扩张的路子，规模扩张的速度自然就比前者来得更快，或者说更容易就“做大”。正因如此，人们也把“资本运营”称为“做乘法”，而把“产品经营”称为“做加法”。当然，另一方面，“做乘法”的风险也比“做加法”要大得多，因为“乘法”做得不好就会变成“除法”、而“加法”做得不好也只不过是变成“减法”而已。 为了不让“乘法”变成“除法”，或者“加法”变成“减法”，其关键就在于“管理”。事实上，当很多企业家为了产品经营或资本运营方面的事情忙得焦头烂额、穷于对各种危机进行管理的时候，他们并不知道，其实自己面临的是一场管理的危机。很多人都知道，通过加强管理，在提升企业效率的同时，也同样会带来企业效益的提高，这也就是大家常说的“管理出效益”。但当企业真的面临市场拓展不力或者兼并重组不顺的时候，很多人却又常常“头痛医头、脚痛医脚”，忘记了应该跳出经营的范畴，回到“管理”或者说回到“人”这个根本问题上去找原因。 对此，现代管理学之父彼得德鲁克在《管理实践》一书中是这样阐述，“利用资源组成一家企业，若仅仅将资源按逻辑顺序汇集在一起，然后打开资本的开关，是不够的。需要的是资源的嬗变。而这种变化是不可能来自于诸如资本、原料之类无生命的资源的。它需要管理。”在所有的资源中，可以发生嬗变的只有人力资源；所谓管理，最重要的也就是对人的管理，或者说是“以人为本”的管理。 “以人为本”这几年几乎已经成为一个和“禁止吸烟”一样的流行语了，我们可以看到，这两个词汇在很多地方都被作为标语到处悬挂。可是，当某个理念一旦成为口号或者标语以后，是否能得到执行就不得不让人表示怀疑。相较而言，“禁止吸烟”至少在概念上还是明确的，而“以人为本”，当很多人把它作为标语悬挂在办公室的墙壁上或者作为口号写进企业文化手册的时候，恐怕都还没有真正明白它的含义。 经过考证，中国古代最早提出“以人为本”应该是春秋时期齐国名相管仲。据西汉刘向编辑的《管子》“霸言”篇记载，管仲对齐桓公说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”而在中国历史上，“以人为本”最有名的则是刘备。当年曹操攻打荆州的时候，襄阳地区有很多的人跟着刘备逃跑，大概难民有十几万，辎重有数千辆，日行十几里，走得非常地慢。曹操派出轻骑，日行一两百里，在后面疯狂追赶。眼看曹军就要追上，手下很多人都劝刘备丢弃百姓先行逃难。据陈寿的《三国志》记载，刘备当时说了这样一段话，“夫济大事者必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去。”据说当时感动得很多人热泪盈眶。 但是，我们认为，即使是刘备的“以人为本”也还不是真正的“以人为本”。当企业家嘴里念叨着“以人为本”的时候，心中大概会有这样三种情况。一种事实上是“以人为成本”，着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人，也就是如何节约成本上；一种是刘备式的“以人为资本”，用各种办法让人力发挥出更大的作用，以创造更大的效益甚至是帮助自己得天下。关心也好、爱护也罢，在这里都仅仅是手段，而决不是目的。真正的“以人为本”应该是“以人为根本”，也就是一切都要以人为根本前提、以人为根本目的。 以人为根本前提，是指以人的需求为根本前提；以人为根本目的，是指以满足人的需求为根本目的。所以，以人为本，就是要以人的需求为本，就是要认真研究不同的人的不同需求，并采取相应的措施去满足不同的人的不同需求。马斯洛提出过著名的“需求金字塔”，将人的需求层次从低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求，其中自我实现是最高的需求。 这五种需求好象五级由低到高的台阶，人只有首先满足较低台阶的一种需求后，才谈得上去追求更高一级的需求。很多人常常认为只有“企业文化”才需要以人为本，却忘记了如果工人连工资收入得不到保障，甚至无法养活自己和家庭的时候，你在企业里搞一些诸如员工联欢、文体比赛的“企业文化”活动想去满足他的“社交需求”，只能是缘木求鱼，自然也谈不上“以人为本”。因为现在的他连“生理和安全需求”都得不到满足，企业首先应该做的是要通过薪酬考核系统的改善，让员工通过努力可以获得让他满意的报酬。这种薪酬考核系统的改善和“企业文化”好象没有关系，但它同样是“以人为本”。或者说在这种情况下，才是真正的“以人为本”。 如果薪酬问题没有解决好，员工会不满意；但反过来，薪酬问题解决了，员工就满意了吗？美国心理学家赫兹伯格告诉我们，答案是否定的。赫兹伯格于1959年通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查研究发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了今天人力资源管理领域十分著名的“双因素理论”（全名叫“激励、保健因素理论”）。 传统观念认为，满意的对立面是不满意；而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。相应地，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资水平、劳动保护、工作环境以及各种劳资关系处理等。如果组织能满足这些外部因素，组织成员也不会因此而得到激励，只是不会觉得不满意而已。所以，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工真正感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。这些真正对人有激励作用的内部因素，包括成就、认可、工作本身、责任、进步和成长等，也就是我们常说的“企业文化因素”。如果组织能够满足成员的这些内部因素，就能使他们感到满意，并达到激励组织成员的目的。如果组织没有满足这些激励因素，组织成员也不会觉得不满意，但失去了激励作用。所以，“满意”的对立面是“没有满意”。 所以，真正的“以人为本”的企业管理，应该包括这样两个方面的工作：一个是对保健因素的改善，这包括改善工作环境、加强劳动保护、调整人事政策、改善薪酬待遇等，以让员工没有不满意的地方；另一个是对激励因素的强化，主要是让员工从工作中获得使命感、归属感、责任感、成就感，以真正让员工满意。后者就是属于真正的企业文化建设方面的工作。需要强调的是，虽然两者都是“以人为本”，但只有后者，才能给予员工真正的激励，也才能把员工真正凝聚在一起。这就是企业文化建设的作用之所在。