融创地产的职级怎么分

㈠ 中梁地产职级p4.1什么意思

是绩效考核。

P4职级(含)的逐级晋升由各部门经理根据员工的实际工作能力，P5=高级，应届研究生，高水准应届本科。社招高潜起点（社招一般工作经验2年，职级P6起，偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要，给P5，社招P5往往很快会升P6），无对应管理岗。

公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：研发、销售、技术、职能四个职务序列，职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共14个职务级别的发展路径，公司根据发展需要对系统进行适时调整。

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注意事项：

1、公司在设立职级时一定要坚持按需设置的原则，按照需要设立，不要想起来什么职级就设置什么职级，无论是按部门设置，还是按公司规模设置，都要事先确定一个基本的数据，有需要才设置，不要设一些闲职。

2、摒弃滥设。有些公司喜欢滥设一些职级，比如转过去转过来公司里都是一些老总，这样下去的话，公司的大部分员工都是当官的了，只有小部分是普通员工，职级重合了，人多了就会出现相互推诿的情况，反而不利于管理。

3、控制数量。公司在设置职级时一定要严格控制每个职级的人数，不要设置得太多，也不要设置得太满，适宜最好，设置多了，反而有点一三不容二虎之势。

㈡ 融创渠道X3职级是什么

渠道专员或者储备经理的那个位置，您说的的应该是融创中国或者融创文旅吧

㈢ 职场故事：在融创工作是一种怎样的体验

1、加班抄是文化，有一半是因为管理袭差、体系不完善导致，遇到问题就加班，而不是从管理和体系完善去解决，一味压榨员工，一个月休息一两天就不错了，所以员工关怀压根不存在，来了就别想有自己个人时间。应该也背离了老孙的本意。当然，必须承认国内中等水平地产全是这样，企业压根不管员工死活。
2、工资很低，市场40分位，至少除了营销以外的底层是的。奖金方面，我们营销是看提成，外界说高主要是说营销提成高，但除营销其他部门的奖金非常低，公司卖几千亿跟你没啥关系。中层经理级别以上不了解。
3、上升空间很一般，大多数工作十多年还是主管职级。
4、项目属于高端项目，售价高，材料用的也好，做销售的可以见识更有钱的业主，积累点经验。这算是一个优点了。

㈣ 是怎样的，职级怎么分，各个职级大概年薪多少

各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位专25级，五至七级岗位16级，属八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。
各技术工岗位的起点薪级分别为：一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级。普通工岗位的起点薪级为1级。

㈤ 职级划分里面的M1 M2 M3等等都是什么级别啊

M序列抄=管理袭岗 M1:主管 M2：经理 M3：总监
管理职位从M1开始，最高位是M8,依次是主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。

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职位与职级的区别：

职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等。

职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为现一职级，实行同样的管理与报酬。是分类结构中最重要的概念。

网络-职等职级

㈥ 薪酬职级、职等怎么划分

根据本身的公司的模式大小划分。

㈦ 职务和职级怎么区分呢

职务就是“官职”，职级是指官职的级别。比如局长、主任之类的，就是职务，也叫职位。而职级就是指级别，国级、省部级、市厅级（司局级）、县处级、乡科级，都是级别。行政体系的领导职务有：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、科级正职、科级副职，非领导职务有： 巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。

㈧ 职等职级怎么分

职等是复针对岗位的等级划分制，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。例如：各部门经理，财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。
职级是同一序列岗位在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。

㈨ 薪酬体系中职位级别GM、M、p分别代表什么

总体来说分为p级与m级。

p级代表执行层，也就是员工；

m及代表管理层；

gm代表管理高层【如高级总监】。

薪酬方面：

每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。

拓展资料：

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持

员工的稳定性具有重要作用。

薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。

薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。

现代薪酬管理的四大目标：

1、吸收组织需要的优秀员工。

合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。

2、达到效率目标。

薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：

第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；

第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。

3、起到激励作用。

薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。

参考资料：网络-薪酬体系

㈩ 公司职员工级别怎么划分

不同职来务按照职级可分为：
1、管源理类：高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员
2、专业技术类：资深XX师、高级XX师、XX师、助理XX师、XX员
3、业务类：资深业务员、高级业务员、二级业务员、一级业务员、初级业务员