『壹』 關於如何培養新人
首先要樹立起正確的三觀。你帶新人，不是為了新人，而是為了你自己。培養你對人和版項目的管理能權力，建立和擴大自己的影響力，等等。
公司裡面混飯吃，最值錢的是關系和影響力，最不值錢的是知識和技能。用最不值錢的東西去換最值錢的。這個是好買賣，好好經營。當然，任何買賣都是有風險的。你自己為人處事的能力不到位的話，辛苦帶了新人，人家還罵你 也不是不可能的。這個，就看你自己有沒有那個本事了。
『貳』 怎樣培養新人
業務員在企業決勝市場的過程中，其重要性不言而喻；如何讓業務員盡快成長起來真正成為企業急需的合格營銷骨幹是擺在每個領導、營銷經理面前的難題。
我們經常會發現，大多數公司在招聘新業務員時，總是「前赴後繼」，常常感慨：新人難招，也難培養！
根據我們的經驗和理解，不外乎遇到以下幾個問題：一是自己感覺滿意的業務員不容易遇到；二是多數新人來了以後，很難在短期內做到真正了解；三是對新員工缺乏有效的指引和培訓；還有就是企業自身的文化氛圍直接影響到新人的培養效果並減小企業對新人的吸引力。
一、自己滿意與否
新人在應聘當時就能讓公司感覺到非常滿意的難度一般都比較大，有時候需要機會，而且也沒有絕對的滿意與合格，關鍵是看你判斷業務員合格或認為滿意的前提條件與標準是什麼？我們一般認為：如果該業務員具備基本的業務素質和銷售技巧，並能夠認真去做每件事情，即使在專業或一些非關鍵技巧方面存在少許缺陷，都不是大問題，而很關鍵的一部分是試用或錄用後期對新人的引導和針對性培訓。
二、對業務員了解與否
對新業務員不了解，會造成三種後果，一是好的人才，在面試當時沒有抓住機會而錯失；二是企業不需要的人才，由於草草面試和錄用，最終發揮作用不大，甚至影響其他銷售人員的工作；三是遇到某些銷售員，具備一定潛質，但由於不了解和沒有進行必要引導與針對性培訓，最終業務能力提高不明顯，沒有被錄用或錄用以後工作業績平平。
而要做到對一個新員工的一定了解，不僅僅要靠試用期間的工作觀察，面試當時的細致了解與溝通也顯得更為重要，因此面試要求也是關鍵。
總之，對新業務員的了解和判斷其是否適合公司需要，主要依據於面試當時嚴格的要求和細致的了解，必須符合企業試用人才標准，而且也要在試用期間或錄用後結合不同需要輔以必要的引導和培訓。
三、能否提供有效的引導和培訓
每一個業務員來到新的企業以後，不可避免會遇到環境陌生的影響，包括企業文化區別和同事關系將會直接造成的影響與作用，我們需要加以引導並使之適應，而且要循序漸進，有步聚地熟悉公司情況和業務知識，並需要有針對性的培訓。
新環境可能較其以往公司有很大的差別，諸如事務處理方式和同事關系，還有業務模式和銷售技巧的區別，遇到困難的時候，如果沒有提前溝通或給予一定的引導與幫助，容易打消工作的積極性。
而且工作過程中，難免會碰到同事無意或有意的阻撓，像不同部門間的合作與溝通，同事間有意或習慣性訴說公司現狀和自己的不滿，直接或主要主管疏於管理等，都將會對新人的工作情緒和工作積極性造成一定影響。
四、企業文化氛圍是否服務於業務員
企業文化氛圍能否服務於業務員，首先需要該業務員能夠認可公司文化，在不斷融合過程中，產生認知和引起共鳴，最終在執行企業文化過程的同時，員工也在享受公司文化的服務。
新員工來到公司以後，能夠感受到一種積極和富有感染力的文化熏陶，必然使其慢慢發現未來工作的方向和不斷努力的動力，繼而充滿工作熱情並有效完成工作。
如果新員工來到公司以後，越來越明顯地感覺到工作的壓抑和企業文化的不適應，不管這個文化好壞，都將對該員工起到反作用，這也越發使我們感覺到新員工剛來公司首先接受入職培訓的重要性，而且這點也不僅僅針對業務員，任何部門或崗位的新員工，都應該對企業文化和公司價值追求有一定的認知或了解，才能更好地理解並執行公司決策。
新業務員來到公司以後，如何留住和很好地培養，還有很多需要我們注意和努力的地方，這里只是簡單分享，僅供參考。
『叄』 測試經理如何培養新人
掌握提bug的技巧。在提交新bug之前，先讓新人嘗試修改老員工提交的bug。讓新人按照回bug中描述的操作步驟重新測試答，並且嘗試修改（比如嘗試修改步驟和結果描述不清晰、不準確的bug）。 新人修改完以後，測試經理或者導師進行檢查。這可能涉及改寫和後續測試（查找與這個程序錯誤有關的更嚴重的問題，或查找會出現所報告問題的范圍更廣的條件環境）。測試經理/導師最後對其改過的bug描述中的語氣、清晰性、和創造性給出反饋----這個過程可以一直持續到新人提交出令人滿意的結果為止。
讓新人在測試系統之前，先重新測試老程序錯誤----可以幫助測試員了解被測產品、產品會怎樣失效、可以怎樣測試產品、bug管理系統中有哪些bug。
盡量不要派新手參加幾乎完成的項目。 對測試老手來說，他們知道如何閱讀測試矩陣、流程圖或其他測試文檔，只需要告訴他們需要測試什麼即可，一般不需要說明怎麼做。他們雖需要時間去了解產品，但不需要佔用別人太多時間就能很快投入測試。但是對於測試新手，測試經理需要給出更多指示，這可能導致測試任務無法按時完成，同時新人也會覺得痛苦。相對來說，新項目這方面的問題就很少。
『肆』 部門領導如何帶領和培訓新人
其實，所謂帶領，在企業內，就是不斷地通過激勵手段增強下屬的信心。作為部門領導，自己是勞心者，不是勞力者，因此，並不是任何時候都需要自己沖在前面，讓別人去緊跟，而是通過激勵、指點的方法，讓下屬滿懷激情地向前沖！給下屬布置了工作任務之後，不能忘記給他鼓勁，俺一般這樣告訴他們：這事，由你去做最合適了！你行，俺相信你！你有這個能力去做好，而且你一定能做好！你放心，後面還有俺！有了問題，俺不會看著不管的！有了難題，你隨時可以來找俺！
這樣一說，下屬有了後盾，放心了，有了底氣，就可以輕松上陣了。此刻，作為部門領導，你再從條理上、流程上告訴他：這件事的重點在哪裡，要注意哪些關鍵環節、哪些重點細節。說完了，就放手讓他去做，自己在一旁靜靜地觀察，只要不出大的問題，哪怕讓他去反復嘗試也沒有關系，俺不會插手，也不會干涉，讓他自己去發揮，因為只有通過反復、返工，他才可以得出直接經驗，也可以得到失敗的教訓，從此印象深刻。
對下屬的培訓，俺一般是這樣做的：部門來了一個新人，不管有無經驗，首先向他介紹部門的同事，介紹他自己的職責范圍，然後，詢問這些職責與他以前的工作范圍是否出入較大。如果出入不大，就告訴有出入的那些環節本公司流程、規則、潛規則是如何界定的，區別在哪些地方；如果出入較大，就將本公司的這些規矩仔細講清楚，讓他明白具體的事務應該如何去操作。作為部門領導，對於新下屬，如果俺不事先講清楚，你不會做，做錯了，那是俺的錯；俺講了，就會讓你去嘗試，去體驗，去親自操作。
第二次你又錯了，俺就會與你一起總結分析出錯的原因，是客觀的，還是主觀的。如果是主觀的，俺會讓你專心做事，並關照你是否有什麼後顧之憂，能夠解決的後顧之憂，俺都會盡力幫你去解決，做不到的，也會向你說明情況；如果是客觀的，問題出在哪裡，是其他部門、其他同事的刁難阻撓，俺會出面為你去協調、疏通。到了這一步，經歷了兩輪錯漏，一般人都應該不會再出錯了。
『伍』 二手房業務員的具體工作流程新手怎麼可以最快提高業績
一，業務員每天早上9：00之前到公司，到公司後的第一件事，就是與文秘交流一下昨天所帶客戶的相關情況，討論接下來如何帶單。二，如沒有可交流的客戶，業務員應利用早上時間，從頭到尾仔細清理一下自己的客戶本，給正在帶著的客戶逐個打電話再次溝通，看看客戶是否有新的需求，是否有合適的房源推薦，能否再次約客戶出來看房等。如打電話不方便，可以直接發簡訊或電子郵件，等待客戶回復。三，與文秘討論相關客戶的追單情況，把自己找到的房源與文秘溝通一下，並詳細登記在文秘的客戶本上。四，閑暇時間，業務員應做以下幾件事情：談廣告位、談低價位的房源、收房源鑰匙、談獨家代理和利用網路埠發貼子。這幾件事，可以對今後的帶單工作起到大力幫助，並且是本部門以至本人業績的增長點。五，協助文秘與業主、客戶約定具體看房時間，並領取帶單過程中所需的相關資料，例如：業主確認、客戶確認、定金收付書、合同等，准時赴約。六，帶客戶實地看房後，盡可能將客戶和業主帶回公司，進行關於房屋產權方面的詳談。七，業務員帶客戶返回公司後，要立即與文秘交流相關情況，內容要參考《業務員帶單回來後文秘應問的相關事項》，避免重復追單。八，如感覺簽單的基本條件已經成熟，可以將業主與客戶約在公司面談，將交易的相關過程具體談好，例如：代理費的收取、稅費的具體金額、貸款與墊資及過戶的相關事宜等等，並達成書面協議，三方簽單確認，避免在交易過程中某一方毀約。九，業務員平時積累的優質房源（價格低，地理位置好），應及時告知文秘或網路文秘，形成網路埠的刷新，提高客戶量。十，業務員應熟知房屋買賣交易的流程、稅費的核算，墊資及還貸等相關業務知識，各項交易條款必須全部寫在合同中，避免在交易過程中發生違約。十一，與部門經理或主管交流客戶情況或房源情況，由部門經理或主管給予幫助，最終促成簽單。十二，和已經實地看過房的業主談鑰匙委託、廣告位或獨家委託。十三，交易完成之後，重視售後服務，因為每一位與我們達成交易的業主或客戶，都有可能是我們的潛在投資型客戶。十四，優秀的買賣業務員，應具備以下條件：豐富的專業知識、較高的服務意識，熱情耐心的服務精神，細致周到的工作態度，沉著冷靜的心理素質。
『陸』 領導如何管理新人
好領導是員工教出來的，這是我的觀點，就像家裡有了孩子，你才學會了怎麼當個好爸爸、好媽媽一樣;沒有孩子，都是瞎談一個道理。做領導就是要解決問題，自己不懂沒關系，調動員工的積極性，真誠的問問大家的意見，尤其是那些在職場一線，非常有經驗的老員工，他們都是寶，都有你快速解決問題的參考答案。
1.職場管理新人，做領導，如果能夠用好員工的智慧，很快就能打開局面:既能做好工作，又能營造團隊氛圍，何磊而不為呢? 老萬經歷過很多新部門，新業務，自己其實根本不懂，正是以員工為師，充分信任，充分授權，強力支撐和服務，打了一個又一個的職場漂亮仗。
需要注意的是，剛做管理，職場心態可能會有些變化，千萬不要和員工拉開距離，就當自己不是領導，效果最明顯!
好領導是員工教出來的，這是我的觀點，算是第一招吧，好使!怎麼用，要注意結合具體管理場景和員工特點，關鍵要真誠，不能裝，更不能讓員工覺著被利用，那就事與願違了。。。。。。
2. 職場管理新人--要心裡有學習標桿，偷學身邊好的領導是怎麼做的
你走向職場管理崗位，但你身邊有很多人當領導多年了，包括要好的職場同學和社會朋友。這也是管理資源，包括過去的領導，迅速找到自己的學習標桿，多觀察，看看人家平常是怎麼管理的。尤其是開各種經營管理會的時候，這是學習的好機會，這么多人的管理思路，短短的時間，模仿是最快的學習，只要有心學，很快就會吸收到自己身上，這才是最好的管理書，就看你想不想認真讀!心裡建標桿，把周圍同事領導當成活的管理書，隨時從人家身上模仿學習，這算是第二招吧，不用白不用，用了就好使，不信你試試，需要注意的是，心誠則靈。
3. 職場管理新人--要自己運用自己的第二大腦--互聯網擺度
移動互聯時代，一部智能手機，有問題，可以隨時上網，找度娘，頭條號悟空問答、知乎等等，全世界的大腦都是你的老師。你作為職場管理新人遇到的問題，總有參考答案在這里，而且快，不用搭人情，這些看不見的老師和大腦，威力無窮，幫你快速做個好領導，非常輕松!
藉助互聯網-你的第二個大腦，很多職場同行的經驗和智慧迅速打入你的第一職場大腦，一切可解，這是第三招。
『柒』 主管到底如何培養新人
大家都知道增員難，做保單難不難，所以增員和做保單一樣重要，做保單是找准客戶，同樣增員也需要尋找准增員對象，尋找想做保險的人，對銷售感興趣的人，不是所有的人都適合做保險，但你找的人多了一定能找到適合做保險的人，找到對人壽險感興趣的人。 假如找到了這樣的人，這樣的一批人，那作為增員者，你們到底如何管理新人，是把新人放在公司由公司統一培訓，還是主管把自己的優點和能力復制給你的增員，讓他們和你一樣優秀，所以增員有了，主管要有自己的培訓計劃，每天讓新人知道做什麼，有事可做，讓他們忙起來，帶著他們走向市場，了解市場，真正的把保險作為自己的事業來經營，做到總結和實踐想結合，不要浪費每一天，善於總結，善於發現客戶和尋找客戶，這里主管要真正的起到帶頭作用，主管首先要以身作則，管理好自己，這樣才能帶動所有的增員者共同前進，共同完成團隊的任務，共同達成所要的收入和發展，所以主管和組員一定是合作關系而不是獨立經營。 所以作為主管，既然增員了，就要有捨得的精神，只有真正的把新人當成團隊的一部分，按計劃分步驟的培養他們，讓他們知道自己是來做什麼的，知道公司到底是做什麼的，公司有什麼優勢比其他公司，另外他們到底能在公司有什麼前途，能否賺到錢是他們最關心的問題，所以主管要帶領大家共同致富，讓他們賺到錢了，他們才有可能在公司長期發展，所以增員者一定要有責任感，讓被增員者看到希望，這樣的增員才有意義，才能穩定團隊，從而有所發展。
『捌』 如果你當經理,怎麼管理你的團隊,怎麼培養新人,如何監督他們的工作,怎麼給予他們激情
團隊經理最需要的就是要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了內。在工作中集思容廣益，允許大家發表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿於領導的權威，在溝通時不敢發表意見，這時候經理人要鼓勵大家敢於提出反對意見，在團隊中倡導一種平等、開放、統合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發表自己的意見或見解，這對組織的創新無疑具有很大的幫助。
最主要的是團隊經理能夠對團隊成員充分的信任，並賦予其完成目標與計劃的職權與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎。有了信任就要授權，並為其配備合適的資源。不斷地對成員的績效進行評估，定時或不定時地幫教成員完成階段性目標也是團隊經
理的一項重要任務。
為了實現團隊目標，對團隊成員進行培養與教育就顯得非常重要。這主要包括以下三個方面：
一是培養新成員，在知識與技能上使其適應團隊要求，以老帶新是常用的做法;
二是給犯錯誤的成員以改過的機會，使其保持正確的任務方向;
三是改進團隊成員工的績效，全面提高成員素質。
『玖』 如何培養新人的步驟
如何培養新人的步驟
一、育思想：理論培訓強思維
這一環節的主要目的就是給新進員工進行理論培訓，強化員工的思維；可以根據自己企業大小情況規劃培訓模式，對於有一定規模的企業而言，這個操作起來就比較好規劃了，可以交由人力資源部門負責即可。而對於一些小企業、小店面，沒有那麼完善的組織架構，這步驟的內容又該如何開展呢？
其實都是一樣的，不論規模大小都可以按照這個步驟執行，只不過是形式與場景有所不同罷了。理論培訓這個環節主要培訓哪些內容呢？
（1）公司文化
（2）公司制度
（3）公司產品
（4）工作流程
（5）銷售知識
（6）流程與話術
（7）銷售理念
當然了，這也只是舉例，每個企業在這方面的要求會有所不同；
二、練技能：角色演練鞏技能
通過第一個步驟強化了理論知識，強化了思維，這個步驟主要是進行技能上的訓練，模擬演練，使新員工在假定的場景下運用所學的知識與要點，提升自己的銷售技能或工作技能。
這里的核心分為兩部分，一是對銷售流程的應對話術進行背誦，目的是強化銷售思維，加深對銷售的感覺，技能不是靠聽、靠看就學會的，必須要去操作，去實踐，去訓練，才能更好的掌握這些技能。
二是角色演練部分，關鍵在於提前擬定好常見的銷售場景，讓員工們扮演銷售員與顧客的角色模擬實際銷售的場景，使其能夠掌握銷售的流程中的細節和注意事項，並且熟悉銷售過程中的講解賣點。
三、觀實戰：現場觀摩深印象
這個步驟在新員工培養中我認為是最關鍵的環節，但很多店面都沒有這個意識或者根本沒有這個耐心去做這環節的訓練，這步驟的主要目的是再次加深新員工銷售技能的掌握情況，在自己理解的知識要點中如何與老員工銷售過程中進行結合與思考。
現狀是很多店面都是直接把新員工扔到店面去，讓其自生自滅，沒有一定的指導與跟進，更沒有幫助，這導致了很多新員工剛入職不久就選擇離職。
因此，讓新員工去店面觀摩還要注意以下幾方面的內容：
（1）約法三章；事先約定好觀摩規矩。
（2）帶著目標去觀摩；有方向、有任務；
（3）事後要總結；對觀摩情況進行總結；
在總結方面，個人的經驗證明以下總結步驟更有效果，而不是普通的總結邏輯，具體總結思路如下：
（1）觀摩期間老員工（師父）一共接待了多少顧客？
（2）一共成交了多少單？
（3）那些沒有成交的顧客，你認為原因是什麼？
（4）如果換作是你（指新員工），你會如何應對這些顧客？
四、展己能：親自上陣展己能
最後這個步驟才是新員工正式展現自己技能水平的環節，通過了前面的理論強化，角色演練，現場觀摩三個環節，相當於把正常的工作流程與常見應對情況都模擬了一遍，接下來就是真刀真槍的幹了。
這里要注意，根據新員工觀摩情況結果考核不同，對其安排也不同。如果新員工的考核情況比較理想，可以安排其獨自一人上陣銷售，這里我稱為」放單飛「就是不需要老員工陪同。
如是考核情況不是很理想，但又比較著急讓其上崗試崗，這里就要安排一個老員工作為師父幫助，陪同，在其銷售過程中出現任何問題都能及時補救，避免不必要的損失。
這個步驟最關鍵的核心是，你在實行這套方案時你得提前做好」老帶新「的激勵措施，要確保老員工積極、主動去帶新員工，不然，你在執行時就會發現，這套方案很難執行，甚至沒有效果。這才是關鍵的關鍵！
滿意記得採納和點贊哦！！
『拾』 如何培養職場中的優質新人
1）第一階段：建立信任 1-3個月
新人剛入職的這段時間，最重要的不是讓他學會多少業務技能。而是讓他建立起對公司、同事的信任感。就像嬰兒一樣，1周歲之內，需要從父母那裡得到足夠的溫暖、愛撫這些關懷。得到滿足的孩子會和父母建立良好的依戀關系，這種關系是後來孩子健康成長最重要的感情基礎。沒有建立良好依戀關系的孩子，會變得冷漠，會難易信任他們。
所以對於剛入職的小孩，應當給予多的關心，照顧，讓他們去了解公司的歷史，企業文化，讓他們對公司的氛圍感到安全，可信任。如果這個階段讓他們感到沮喪56%的人會選擇離開。當然在這個所謂的試用期里，公司也可以進一步觀察這個孩子是否符合公司的用人理念。
2）第二階段：培養獨立 3-6個月
這個階段，可以讓新人去獨立接手業務了，讓他們自己去建立對工作的可控制感。這個階段，是最容易犯錯的時候。他們在嘗試控制的過程會經常出現各種「事故」。想想你那調皮的孩子在1-3歲的時候，是不是經常犯錯，讓你忙於收拾殘局。但是這個時候，不要去嘲笑，也不要嚴厲指責。當然也不能什麼都去幫他們包辦了。讓他盡量自己在錯誤中學習，給予正確的指導和鼓勵。在這個階段他們如果被過度職責，對自己產生了嚴重的懷疑，67%的人會離職。
3）第三階段：培養主動、探索 6-12個月
經過半年時間，新人已經可以獨立、順利的完成自己的業務了。雖然偶爾還是會犯錯，但是已經沒有太大問題了。這個時候，可以多給一些機會，讓他們參與一些討論，提出想法建議，多參加活動。不要隨意地去剝奪他們提問的權利。如果他們總是被阻止，被否定，被放在角落裡，78%的人會離開。
4）第四階段：培養勤奮、自信 12-18個月
這個階段就像小孩子進入了小學時期了。他們已經有的獨立的基本技能，已經度過了胡鬧的階段，也能夠積極主動參與到工作中了。他們會進入一段十分努力的學習階段，他們的學習能力會爆發出來。他們會因為要獲得更多的贊揚而變的勤奮，認真到你看到都會感動。
這個時候應該多給與鼓勵、表揚，多看到他們的付出和出彩的地方。如果總是去打擊他們的話，他們會產生自卑，會逐漸變得畏首畏尾，更嚴重的話，66%的人會離開。
5）第二階段：完成認同 18-24個月
這個階段，相當於孩子的什麼階段呢，青少年階段，也就是青春期問題最容易出現的時期。在這個時期，孩子主要是去獲得自己角色的認同，形成統一的自我，完成自我的認同。他們會變的不那麼聽話，他們會產生一些你不贊同的想法，他們會故意做一些事情來反抗你。
在職場上，也是這樣，他們會忽然對上司產生強烈的反抗，會指出很多公司的不足，抱怨增多，希望掙脫管制。問題在於，這個時候，他自己覺得已經獨立了，已經可以獨擋一面了。但是因為經驗依然缺乏，上司會把他依然當做菜鳥看待，會壓制他。這樣會產生沖突。讓他們惶恐，也讓周圍的人感到壓力。
其實這個時候，他們是希望能在公司給自己一個定位，獲得未來發展的價值方向。這個時候領導或前輩，應多心平氣和的和他們溝通，幫助他們走出這段困惑的時期。如果沒有獲得好的幫助，要麼離開，要麼會變得消極，迅速地變成「混日子」狀態。
這個階段會因人而異，有的人會很好的適應，有的人會花較長時間。這個跟之前的氣質類型是相關的。也跟企業的人才培養方式相關。良好的度過了這個階段，他們也算「成年」了，他們的未來奮斗之路，真正開始了。
經過這樣差不多2年時間下來，當初那些稚嫩的孩子們，已經可以在他們的領域為公司
獨當一面了，並且會更堅定留下來跟著你去奮斗。當然，每個階段，那些不能順利度過的小孩，可能是開始選錯了，也可能發生了很多變化，你可以請他們走，畢竟除了公司的培養，他們自己的努力是更重要的。但是，記住，你的目的是培養你需要的人才，而不是為了篩選掉那些不合格的人。也不要擔心，你辛辛苦苦培養了，他卻走了。認同你的，自然會跟著你走。不認同你的，就讓他走。
每個孩子承載著父母的愛與期望，父母辛苦養育長大，學校教給了他們知識。但我覺得企業承擔的培養人才的責任一點也不亞於學校教育。所以好好培養一些優秀的孩子，為你的企業，也為社會。